|
Разумеется, далеко не всегда на практике все должности на предприятии описаны в полном соответствии с данной структурой – зачастую не так полно. При текущей работе профиль должности не слишком нужен. Особое значение он приобретает при приеме на работу, в различных конфликтных ситуациях, при реорганизациях. Психологические требования – это именно та область, где задействуются психодиагностические методы. Не непосредственно при формировании профиля, а позже, когда уже производят отбор среди кандидатов и проверяют их соответствие требованиям. Но сами психологи привлекаются раньше. Они помогают составить оптимальный набор этих требований для каждой должности и ранжировать их по важности. Фирмы по‑разному подходят к формированию системы должностных профилей. Где‑то это делают более формально (чаще всего в больших компаниях, где система должностей и ставок более сложная). В других местах используют простые и неструктурированные описания. Но, как правило, во всех случаях самым слабым моментом является описание взаимодействия рассматриваемой позиции с другими работниками и структурами. А ведь такое взаимодействие – ключевой момент в функционировании любой фирмы. Поэтому часто возникают проблемы и недоразумения при распределении функций и координации, особенно в сложных проектах. Когда взаимодействие обдумывают и планируют заранее, еще до того, как человек занял должность, проблем возникает значительно меньше. Важно, чтобы это было ясно и однозначно изложено. Но это уже не относится непосредственно к психологии. Это вопрос организации дела. Анализ почерка при планировании персонала Анализ почерка на этапе планирования персонала непосредственно не применяется. Для него «нет дела». Единственное, что было бы полезно – это анализировать результаты прошлых тестов. Сопоставить их с имеющимися профилями должностей, сопоставить с успешной или неуспешной работой людей, принятых тогда в фирму. Это позволит лучше подготовиться к будущим процессам. Процесс 2. Поиск и набор персонала Новый персонал фирма ищет и набирает либо тогда, когда надо занять освободившиеся ставки, либо если она расширяется или начинает новые проекты, которые требуют дополнительных специалистов. Разумеется, не все фирмы используют психодиагностические методы. Но сильная тенденция – все более активно привлекать профессионалов и научные методики при наборе кадров – явно имеет место. Особенно в последнее десятилетие [40]. Причина тому весьма простая, я уже говорил о ней: этот бизнес стал очень дорогим. Точнее, очень дорого стоят ошибочные решения. По оценкам, приблизительная стоимость замены квалифицированного специалиста обходится фирме в шесть месячных окладов. Сюда входят известное снижение производительности уходящего работника в последние недели, затраты на поиск нового человека, время на вхождение новичка в курс дела и связанные с этим затраты коллег на его поддержку. И многое другое. Вообще этот рынок очень обширный. Например, в одной работе [63] он оценивается в 30 миллиардов евро в год для такой развитой страны, как Германия. — 65 —
|