|
Шаг 3: Получение информации о соискателях Тем или иным способом формируется список соискателей. Они присылают свои документы, которые включают резюме, копии дипломов об образовании и курсах, рекомендации. Нередко фирмы просят соискателей заполнить дополнительные анкеты. Иногда к этому добавляют фотографии. Но последнее – это несколько деликатный момент. Понятно, что при подборе фотомодели фотография обязательна. В остальных случаях это может считаться дискриминирующим, хотя бы потому, что на фотографии виден цвет кожи. Шаг 4: Первичный отбор По документам проводят предварительное отсеивание соискателей. Проверяют формальные требования: подходящее ли образование, достаточен ли опыт, смотрят на знание языков, возраст, место проживания. В каждом конкретном случае критерии отсеивания могут быть свои. На этом этапе работает только отдел кадров. Он формирует список для первого собеседования. Число соискателей может достигать нескольких десятков и даже сотен. Но последнее бывает в конвенциональных профессиях не часто. Здесь впервые могут быть задействованы психометрические методы: тесты и анализ почерка. Соискателей до или после первого собеседования могут направить на прохождение тестов. Большие фирмы проводят их у себя – приглашают специалистов или имеют психолога в отделе кадров. Соискателей могут попросить вместе с документами прислать образцы своего почерка или просто в процессе тестирования попросят написать что‑либо. В этом случае их предупреждают, что образцы предназначены для графологического анализа. Во многих странах действуют законы, по которым соискатель также имеет право посмотреть результат анализа. Новая практика – это проведение тестов заочно, в Интернете. Как‑то, когда я подыскивал себе новую работу, мне пришлось на самом первом этапе, еще до первого собеседования, даже до получения приглашения на первое интервью, выполнить целую батарею тестов. Они были скомбинированы с дополнительной и очень детальной анкетой. Ответы и решения заняли около двух часов. На основе анализа меня пригласили сразу в узкий круг претендентов, минуя первое интервью. Не из‑за моих особых данных, а потому что фирма так построила свой процесс, сэкономив достаточно много денег. От предложения фирмы я тогда отказался, но интересный опыт остался. Шаг 5: Первое интервью Первичные собеседования проводят с активным участием отдела кадров. Смотрят на психологические особенности соискателей, манеру держать себя, на то, как они отвечают на вопросы, как думают. Будущий непосредственный руководитель также принимает участие. Он рассказывает о предстоящей работе и проверяет, как соискатель это понимает. Задает вопросы о его прошлых местах работы. Выясняет, по какой причине тот ищет новую работу. Проверяет знания и умения соискателя, если это необходимо. Например, понятно, что музыкант, поступающий в оркестр, должен показать, как он играет. Программиста могут попросить набросать небольшую программу на том или ином языке программирования. Но если речь идет о должности руководителя продаж, то проверить будет уже не так просто. Этот метод в нашей таблице называется «Проверочные задания» (см. табл. 3.1). — 67 —
|