|
Шаг 1: Формирование профиля должности С чего начинается поиск новых работников? Прежде всего, с анализа и планирования, рассмотренного нами выше. Определяют, сколько людей и какой квалификации фирме следует рекрутировать. Когда эти решения приняты, то возникает естественное желание как можно быстрее заполнить спланированные вакансии. Эффективно это возможно сделать только если цели абсолютно ясны. А цели в нашем случае – это грамотно составленные профили должности. Иными словами, четкое понимание требований к кандидатам. Важную роль при формировании требований играет то, является ли должность постоянной или вы ищете работника только на какой‑то проект. Во втором случае контракт ограничен определенным сроком. Это могут быть три месяца, или полгода, или год. Понятно, что требования к «контрактнику» другие. Его профессиональные качества, конкретные знания и навыки выходят на первый план, а личные качества – на второй. Но недооценивать психологические требования также нельзя. Во‑первых, даже в коротких проектах один неподходящий член команды может создать много проблем. Во‑вторых, часто из временных работников формируется важный резерв для потенциальных постоянных сотрудников. Условия и обстоятельства изменяются чаще, чем мы это себе представляем. Если вакансия появляется из‑за ухода одного из сотрудников, то возникают два варианта. По первому, цель – подыскать ему замену, т. е. найти того, кто бы приблизительно также выполнял его обязанности. По второму – можно воспользоваться ситуацией и перераспределить обязанности между работниками. Часто такое желание формируется давно, но не хватает повода. Это, безусловно, влияет на требования к соискателям. Качества, которые отражены в профиле должности, при поиске нового работника следует проранжировать, выделить обязательные и желательные, так как редко кто удовлетворит абсолютно всем требованиям. Важно также сформулировать для себя нежелательные или даже недопустимые качества. Ведь они в профиль не входят. Однако формирование требований к кандидатам на определенную должность – это только первый шаг. На рис. 3.3 представлен алгоритм всего процесса. Рис. 3.3. Процесс подбора персонала Шаг 2: Размещение информации о вакансии После того как все требования к должности продуманы и сформулированы, размещают объявление о ней. Размещение мы будем понимать широко. Раньше традиционным было либо дать объявление в газету, либо обратиться в бюро по найму. Сейчас, разумеется, основным конвенциональным способом стала публикация на сайте фирмы. Существуют и другие возможности. Наиболее патриархальная – просто позвонить по знакомым. Сами сотрудники фирмы могут порекомендовать кого‑то из своих друзей. Эти неформальные методы, по неофициальной статистике, покрывают процентов 60. Только меньшая часть, соответственно, 30–40 % объявлений, попадает на свободный рынок. Большие фирмы ведут также базы данных тех, кто когда‑то обращался или работал по краткосрочным контрактам. По профилю должности можно подобрать претендентов из базы данных и связаться с ними. — 66 —
|