Искусство управлять людьми

Поэтому руководителю целесообразно прикрепить к работнику на первое время кого-либо из сотрудников, благожелательно настроенных, кому такое поручение не в тягость. Он поможет новичку адаптироваться в коллективе и будет способствовать созданию у него по­зитивных впечатлений от нового места работы.

Другие ошибки. Их, конечно, множество. Перечис­лим те, которые имеют место при приеме на работу и, в частности, в собеседовании с претендентами на ту или иную должность:

1) отсутствует перечень качеств работника, необхо­димых для успешного исполнения им обязанностей;

2) превалирование внешних данных кандидата над восприятием его ответов на задаваемые вопросы;

3) руководитель «влюбляется» в человека, который умеет красиво говорить;

4) готовность уважать кандидата за хорошие оценки в учебном заведении, хотя тот мог пройти лишь лег­кие курсы или «купить» диплом (влияние «эффекта ореола», см. параграф 4.5);

5) настороженное отношение к мужчинам с длин­ными волосами или, наоборот, со слишком короткой стрижкой (см. параграф 4.6);

6) повышенный интерес к привлекательным лицам противоположного пола («эффект проекции»);

7) наложение одних качеств кандидата на другие, что оказывает влияние на восприятие его облика в це­лом («эффект ореола» или «эффект неудачника»);

8) красноречие приравнивается к способности кан­дидата руководить («эффект ореола»);

9) формальная и короткая беседа с соискателем: взгляд мельком на его заявление, документы и на са­мого человека. Первоначальная его оценка усваивает­ся, а все, противоречащее ей, затем отсеивается;

10) нетерпимость к негативным качествам кандида­та не позволяет оценить его положительные качества («эффект неудачника»);

11) излишняя вера словам кандидата. Зачастую пред­почтительнее его протестировать, тем более если кан­дидат — молодой специалист;

12) недопустимая спешка: нужно заполнить вакант­ное место без промедления, руководитель пренебрега­ет негативной информацией, надеясь «доучить» пре­тендента в процессе работы;

13) несоблюдение единых требований к соискате­лям: одного кандидата тестируют, долго проверяют, а другого принимают «не глядя».

Предостережения. Они адресуются работодателям.

• Каким бы ни было впечатление от некоторых вы­явленных сразу же черт характера кандидата, им не стоит придавать главенствующее значение, если они не скажутся на результатах будущей работы или кли­мате в коллективе.