Юридическая педагогика

Второй аспект связан с необходимостью и умением персонала собирать, накапливать, систематизировать, анализировать и оцени­вать педагогическую информацию — о воспитанности, обученное™, развитости, образованности интересующих сотрудника, персонал объектах: отдельных лицах и группах; о влиянии их педагогических особенностей (можно сказать — портретов) на поведение, отношения, особенности установления контактов, о выборе способов воздействия и др. Так, может обнаружиться слабая правовая подготовленность граждан, низкий уровень воспитательной работы в каком-то обра­зовательном учреждении, недостатки в профессиональных знаниях, навыках или умениях сотрудников, отсутствие индивидуально-пе­дагогического подхода в работе руководителя службы, отставание системы служебной подготовки в руководимом органе от изменений в криминальной обстановке на обслуживаемой территории и т.п. Конечно, эти изменения бывают не только негативными, но и положительными, но их всегда нужно вовремя подметить и оценить. Из того, что говорилось выше о педагогических факторах в системе управления правоохранительным органом, очевидно значение такой работы, наличия банка педагогической информации, а также опера­тивного сбора ее при контроле за изменениями в обстановке и их оценке, при подготовке решений. Все это сейчас стали объединять понятием педагогического мониторинга. При изучении педагогиче­ских проблем следует активно пользоваться данными юридической педагогики, привлекать сотрудников с педагогическим базовым об­разованием, пользоваться консультациями специалистов-педагогов, работающих в образовательных учреждениях, находящихся в горо­де, области, республике. Привлечение руководителем сотрудников для углубленного изучения педагогических проблем полезно и для совершенствования их профессионализма.

Третий аспект выражается в решении, что делать с полученной информацией, кому реагировать на нее (если это необходимо). Тут особенно важны педагогические соображения руководителя. Управ­ленческая культура его вообще заключается в том, чтобы принимать к личному решению управленческие проблемы только своего уров­ня, которые правомочно и обязательно решить только на нем. Вмешательство же в решение проблем, относящихся к компетенции нижестоящих руководителей и рядовых сотрудников, имеет отрица­тельное воспитательное, обучающее и развивающее влияние на них, отучая от самостоятельности, чувства ответственности, инициативно­сти и др. Бывает и так, что некоторые подчиненные стараются укло­ниться от ответственности за решение, которое они правомочны при­нимать сами, и переложить психологический груз на руководителя. Таких любителей подсовывать свои проблемы для решения начальни­ку надо ставить на место для поддержания правильной организации управления. В противном случае руководитель окажется перегру­женным сверх меры и у него не останется времени для дел на своем уровне, которые за него никто не правомочен выполнять. Общее правило управления заключается в следующем: решение любой про­блемы опускать на максимально низкий уровень управленческой пирамиды, имеющий права для ее решения. Учитывать, конечно, и подготовленность людей этого уровня, а при оценке ее как недоста­точной использовать ситуацию для того, чтобы повысить подготов­ленность, организуя по необходимости консультационную помощь.