В рамках такого определения можно выделить пять формальных видов обстановки для coaching: - индивидуальный coaching, проводимый сторонним консультантом; - «руководящий coaching» как управление сотрудниками со стороны руководства, ориентированное на развитие; - групповой coaching, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей; - системный coaching — аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (например, в одном отделе); - coaching в конкретном проекте как особый случай системного coaching (например, при формировании новой группы). С клинико-психологической точки зрения индивидуальный coaching, который проводит сторонний консультант, представляет особый интерес из-за своей близости к клиническим методам интервенции. Это одновременно и самая распространенная форма. Ниже мы ограничимся именно ей. Сходство coaching с клиническими методами проявляется в содержании или причинах его использования, в паттернах отношений и в применяемых методах. В качестве причин называют проблемы, возникшие в структуре организации (например, новое распределение сфер компетенции, отсутствие продвижения по служебной лестнице, изменение структуры), в культуре организации и в стиле управления (например, содействие совместной работе нескольких групп, введение новых концепций для рабочих групп) и в личной жизни служащих. Сюда относятся (по Rauen, 1996): - недостаточные социальные умения (Как общаться с сослуживцами? Как действовать в случае конфликта? Как мотивировать сослуживцев на что-либо? Как оставаться спокойным в стрессовой ситуации?); - блокирование работоспособности и мотивации; - обращение со сложными структурами (комплексное управление); - блокирование поведения и восприятия; - индивидуальные кризисы («оказаться у разбитого корыта»). - дальнейшие планы на жизнь и карьерный рост (Как жить дальше?); - потребность в подлинной обратной связи и в компетентном собеседнике; - критическое осмысление своей профессиональной роли и чреватых конфликтами ситуаций интеракции и управления. В качестве причины в 70% случаев выступают личные проблемы. Однако при проведении coaching как формы интервенции на уровне системы они рассматриваются в их отношении к профессиональным или организационным условиям. Паттерн отношений при индивидуальном coaching характеризуется тем, что индивид получает эксклюзивную консультацию в рамках диадической интеракции, но в ходе этой интеракции могут перерабатываться профессиональные и личные проблемы. Отсюда отношения носят, как правило, долговременный характер (ориентировочный срок — от 5 месяцев до четырех лет). Ввиду нуждающихся в решении проблем они требуют высокой степени открытости и предполагают наличие добровольности, доверия и нейтралитета (со стороны стороннего консультанта). Для того чтобы помочь «наставляемому» в самопомощи и приобретении самостоятельности, отношения между ним и консультантом должны быть равноправными (это было проблемой в самом начале развития coaching, когда группу, к которой применялся этот метод, составляли почти исключительно крупные руководители). Последний термин противоречит — как и понятие «наставничество» («Coachee») — требуемой равноправности, так что обычно предпочитают использовать понятие «клиент». Между клиентом и консультантом («наставником») заключается рабочий союз с жесткими правилами. Задачей «наставника» является управление и оптимизация процессов. По другим представлениям важнейшей помощью является помощь обучающейся организации, которая становится особенно значимой с учетом аспекта ограничения и сокращения индивидуальных контактов на различных уровнях организации, особенно на верхних уровнях управления. При этом клиенту отводится активная роль участника. В прим. 43.2.1 на примере модели процесса, предложенной Хаузером (Hauser, 1993), проиллюстрирован ход сеанса coaching. — 1322 —
|