|
Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства ставит клинико-психологическую интервенцию в узкие рамки — особенно профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с «неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом (Stre?management) и релаксационный тренинг (например, Brengelmann, 1988) тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. И третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем частое явление (см. Richter, 1996) . В цитируемой специальной литературе можно найти примеры корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального рабочего места. Уровни группы или организации и контекста рассматриваются в лучшем случае как точки приложения для корригирующих и профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как интегральные составные части общей системы управления, а здоровье рассматривается как фактор соревнования (Roth, 1996; см. также Murza & Laaser, 1994). Постоянно множатся доказательства того, что долговременная рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения затрат—пользы и принимается во внимание руководителями предприятий. 2.2. Системы помощи В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи: 1) инструкция (помощь в получении знаний); 2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей); 3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации); 4) терапия (вклад в решение проблем системы). В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы. — 1317 —
|