Клиническая психология

Релевантные для клинической психологии дисбалансы на уровне организации затрагивали в своих исследованиях очень немногие авторы. Бюссинг (B?ssing, 1992) проанализировал структурные дисбалансы в психиатрических больницах с помощью «анализа деятельности в состоянии стресса» и ее психосоматического влияния на медицинский персонал. Он сравнивал при этом различные (традиционные и открытые) организационные формы. Его исследование, по нашему мнению, является примером системного и одновременно конкретного, индивидуального подхода и может быть перенесено на производственные организации.

3.2. Содействие динамическому саморазвитию

В психологии труда и организационной психологии имеется совсем немного концептуальных описаний, которые бы принимали во внимание динамические дисбалансы. Исключение составляет принцип «динамической организации труда» по Улиху (Ulich, 1978). Под этим он подразумевает формирование производственных систем, которое учитывало бы развитие личности сотрудников, расширяя старые или создавая новые производственные системы, а также делая возможным смену различных производственных систем. Подход Хоффа (Hoff, 1985) к консультированию по вопросам профессионального роста тоже явно принимает во внимание динамические изменения личности и профессиональной деятельности. Дальнейшее развитие этого подхода в концепции «наставничества» будет более подробно представлено ниже.

На системном уровне организации Геберт (Gebert, 1978) рассматривает различные формы совладания со сложностью и динамикой внешнего мира, а также содействия инновациям и гибкости организации. Сюда же можно отнести и проект организационного тренинга отдела развития корпорации «Даймлер-Бенц». В этом проекте руководители организаций получают интенсивные индивидуальные консультации в течение довольно длительного времени (около 10 лет) и регулярно собираются вместе для поиска баланса между требованиями и умениями, а также между работой и свободным временем и для подготовки к предстоящим изменениям (см. Gottschall, 1987).

3.3. «Наставничество» (Coaching) для индивидов и групп как система динамической помощи

Coaching представляет собой научно-популярное собирательное понятие, которое часто бездумно используется для обозначения большого количества форм производственного влияния на личность. Притом coaching зачастую воспринимается как панацея от всех бед, а консультанту легко приписывается роль «гуру».

Поэтому необходимо принимать во внимание различные подходы, различные определения coaching, ставить содержательные и процессуальные рамки и определять показания для применения концепции coaching в рамках развития организации. Coaching представляет собой форму интервенции на производстве, направленную на поддержание или улучшение способности действовать, которая состоит из комбинации различных способов преодоления проблем и индивидуальных консультаций по широкому спектру профессиональных и личных проблем (Rauen, 1996). Помощь в самопомощи или в повышении чувства самоответственности постоянно находится в центре внимания. Это делает coaching достаточно важным в существующем контексте адаптационных форм интервенции. Широкое влияние coaching на практике проявляется в том, что оно используется на различных иерархических уровнях системы.