Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила, либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно релевантны для клинической организационной психологии.
Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько, чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим, ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели психиатрических больниц (B?ssing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние изменения? Это вызывает некоторые сомнения.
3. Диагностика
По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и нарушений поведения и анализу их причин и следствий с целью проведения адекватных профилактических и коррекционных мероприятий (о подходах интервенции см. главу 43). При этом диагностический процесс похож на действия клинических психологов в случае индивидуальной диагностики эмоциональных или психосоматических нарушений.
Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992) рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось, запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов исследования.