Клиническая психология

Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:

1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание дисбаланса.

- Какие требования предъявляются к эффективности?

- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?

- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы справиться с задачами?

- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству, сослуживцам)?

- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?

Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).

2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:

- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?

- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?

Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате конфликта.

3) Анализ возможных причин и следствий.

- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и промежуточные переменные?

- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?

Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных (например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий (например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы рекомендовать для клинико-психологической диагностики.

В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том числе при анамнезе в психотерапевтической практике).