|
Проблематика пограничной области между психологией труда и организационной психологией, с одной стороны, и клинической психологией — с другой, которая состоит в диагностике и интервенции с целью уменьшения психических или психосоматических расстройств, а также содействия «здоровому» поведению в контексте трудовой деятельности и организаций, иногда называется также клинической организационной психологией («Industrial Clinical Psychology»). Программы интервенции, направленные на содействие «здоровому» поведению, имеют дело, например, с употреблением алкоголя на рабочем месте, приемом таблеток, курением или избыточным весом. В отличие от психотерапии или медицинского лечения интервенция клинической организационной психологии ограничивается профилактическими или коррекционными мероприятиями, не относящимися к сфере медицины (см. главу 43). Однако на практике программы интервенции проводятся по большей части уже после того, как возникли нарушения. Майнер (Miner, 1992) систематизировал релевантные для диагностики нарушения организаций и выделил при этом три уровня: 1) индивид на рабочем месте, 2) группа и 3) организация и контекст (см. табл. 43.1.1). «Нарушения», согласно модели Майнера, восходят к снижению эффективности и недостатку определенных форм поведения при выполнении задач и при соблюдении правил, принятых в организации, а также к отклонениям ролевого поведения. Практическое значение для организации эти нарушения получают прежде всего из-за частоты их возникновения и из-за ожидаемых краткосрочных или долгосрочных производственных или общественных затрат. Если на каком-либо предприятии или в одном из его отделов, например, стали появляться проблемы с алкоголем и, как следствие, проблемы с эффективностью, конфликты и простои в работе, то обычно растет готовность руководства финансировать самостоятельно или совместно с больничными кассами проведение анализа и необходимых мероприятий для снижения этих проблем. Таблица 43.1.1. Классификация релевантных для диагностики нарушений (по Miner, 1992) 1) Уровень индивида на рабочем месте: 1.1) Способности, знания и умения: Недостаточное соответствие требованиям в конкретных областях (например, интеллектуальные способности, социальные навыки и умения, профессиональные умения и опыт). 1.2) Индивидуальная мотивация: Фрустрация важнейших мотивов (например, избегание неудач, успехи, социальные контакты), конфликты между мотивами и правилами, слишком низкие стандарты эффективности, общая низкая мотивация достижения. — 1300 —
|