|
«К нам пришла работать молодая девушка. Она прошла собеседование; потом, вместе с пятью другими новичками, закончила подготовительные курсы. После обучения мы ввели ее в команду. Но этому отделу требовался только один сотрудник, так что она оказалась там единственной новенькой. Остальные четверо получили работу в другой части здания, в соседних отделах, тогда как ей отвели место в противоположном конце офиса. Коллектив ей попался довольно замкнутый и совершенно незнакомый… Вообще-то коллеги приняли ее вполне радушно, но ей не хватало уверенности, чтобы должным образом себя «поставить» в коллективе, и в итоге команда от нее отвернулась. Возможно, это было жестоко, но у коллег было чувство, что они стараются впустую, не получая отдачи. Все были очень расстроены и подавлены, и в конце концов мы перевели ее в другую команду. Но и там дела не пошли на лад, и через три недели девушка вообще ушла из нашей компании. Почему все сложилось так неудачно? Я вижу здесь две основные причины: 1. девушка не вписывалась в нашу корпоративную культуру Во время собеседования она производила впечатление живой, открытой и общительной, но, когда начала работать, вела себя как мышка. Другими словами, мы включили ее в коллектив, толком не изучив ее личностных особенностей, не узнав, что она за человек. Этот случай многому нас научил; под его влиянием мы существенно изменили свой подход к проведению собеседований; 2. мы не проявляли достаточной заботы о новой сотруднице: бросили ее одну в совершенно незнакомом коллективе. Эта история научила нас тому, что новичков всегда нужно помещать вместе: даже если команде требуется только один сотрудник, мы идем на жертву и определяем на это место двоих. В результате мы значительно усовершенствовали процедуру подбора персонала. Теперь мы начинаем с телефонного собеседования: получаем какую-то основную информацию и, если человек проходит этот этап, приглашаем его к нам на целый день для более подробной оценки. В течение этого дня соискатель: ? слушает телефонные звонки и наблюдает за работой операторов call-центра (своих потенциальных коллег); ? выполняет тестовое задание на быстрый и грамотный набор текста; ? принимает участие в нескольких ролевых играх с интервьюером и менеджером; ? работает вплотную с одним из членов команды: задает вопросы, следит за тем, что и как тот делает. Это дает нам возможность оценить кандидата сразу с нескольких сторон: посмотреть на него глазами интервьюера, менеджера, а также членов команды. Такое нововведение позволило нам существенно повысить эффективность нашей политики в области найма; теперь мы с гораздо большей точностью (и, что особенно важно, своевременно!) можем обнаружить те или иные пробелы или несоответствия. — 165 —
|