История менеджмента

На множестве объектов американские социологи и психологи установили, что идеального стиля руководства нет, а есть так называемый адаптивный, т. е. приспосаб­ливающийся к конкретной обстановке. С точки зрения мо­дели Блейка и Моутон, наилучший стиль — «артельный» (максимальная ориентация на продукцию и на людей).

Р.Лайкерт выяснил, что эффективный руководитель пользуется общим, а не детальным контролем. Иными словами, он объясняет подчиненным цель и общее на­правление работы, конкретизирует задачи, а затем пре­доставляет свободу действий. По Ф.Фидлеру, руководи­тель, ориентированный на задачу, эффективно действует в ситуациях, когда отношение к администрации со сто­роны подчиненных или очень хорошее или очень плохое. Руководитель, ориентированный на отношения, эффек­тивен в неопределенных ситуациях.

Концепция страха и любви А.Этциони

Эффективность все чаще рассматривается как ре­зультирующая этих двух стилей, а эффективным счита­ется стиль, в наибольшей мере соответствующий сложив­шейся ситуации. Некоторые современные концепции организационного поведения, в частности концепция А.Этциони, заимствуют и развивают идеи, высказанные еще в XVI в. Макиавелли. Как мы помним, он поставил вопрос, на который и сегодня пытаются ответить ученые: что лучше — строить отношения с подчиненными на дружбе (персональная власть) или на страхе (позицион­ная власть)?

Как и Макиавелли, Этциони считает, что руководи­тель должен учитывать и то, и другое. Отношения, осно­ванные на любви, непостоянны и краткосрочны, если нет страха перед возмездием. Отношения, основанные на страхе, более длительны, но они чреваты скрытым сопро­тивлением. Эффективный руководитель должен иногда жертвовать краткосрочными отношениями (любовь) ради долговременного уважения (страх), но быть осторожным, если не хочет, чтобы страх перешел в ненависть.

Модель успешного руководителя Б.Басса

Основная функция руководителя в терминах тео­рии организационного поведения формулируется так: выполнение поставленной задачи посредством других людей, т. е. посредством стимулирования и управления их действиями. В этом случае успех его деятельности должен оцениваться производительностью труда под­чиненных. Для того чтобы лучше различить успешного руководителя и эффективного руководителя, Б.Басс вос­пользовался следующей мысленной моделью.

Предположим, что руководитель А пытается повли­ять на работника В с тем, чтобы тот лучше справился со своим заданием. Попытки А оцениваются как успешные или неуспешные в зависимости от того, как справился со своей работой В, причем успех может измеряться мно­жеством точек на континууме. Если даже он достиг отно­сительно высокой точки на шкале и его действия следует оценить как успешные, мы все равно ничего не сможем сказать об их конечной эффективности.