|
Теперь несколько слов о третьем, существенном элементе нашего обсуждения — групповой задаче. Естественно задаться вопросом: какой ее тип наиболее релевантен соучаствующему стилю руководства? Уже упоминавшиеся Б. Басе и Д. Барретт считают, что речь следует вести о задачах, (а) предполагающих множественность, инвергентность решений, (б) требующих теоретического (анализа и высокого профессионализма исполнения, (в) работа над которыми осуществляется средними по напряжению усилиями. Ну, а что же препятствует реализации соучаствующестиля, какие условия способны свести на нет возможные его влияния? Согласно материалам обзора А. В. Кузнецова (1989), к их числу следует отнести: а) поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого вводить элементы соучастия в повседневную организационную практику; б) низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения задания; в) плохое информационное обеспечение членов организации, препятствующее выработке необходимых решений; г) недостаток организационных стимулов для включения в процесс соучастия; д) дефицит времени, отводимого для работы над заданием; е) специфику задачи, требующей применения более жестких методов руководства. Здесь, пожалуй, стоит поставить точку в разговоре об особенностях соучаствующего стиля руководства. Правда, как я уже говорил, соучастие — это не только определенная характеристика управления, но еще и метод улучшения мотивации работников. В качестве такового соучастие рассматрипается в гл. 6. Так что к его обсуждению мы еще вернемся. Однако, забегая вперед, хотел бы подчеркнуть, что обращение к соучаствующмм формам и методам управления целесообразно скорее всего, по-видимому, в наукоемких производствах (не говоря уже о чисто научных организациях), где и квалификация, и чувство собственного достоинства работника как профессионала достаточно высоки. 3 Здесь, однако, требуется существенная оговорка. Речь идет о наукоемких производствах и научных организациях, функционирующих в условиях нормальной экономики и общественного признания, престижности интеллектуального труда. По этой причине реальное внедрение в настоящее 'время соучаствующего стиля руководства в нашу отечественную практику представляется мне весьма нелегким занятием. И еще один заслуживающий внимания момент. На мой взгляд, стиль руководства (шире — управления), во многом определяется некоей общей философией менеджмента, осознанно формулируемой или хотя бы интуитивно исповедуемой руководителем, и вместе с тем он задает некую общую организационную атмосферу, представленную системой норм, традицпй, отношений, мотивационным фоном и т. д. И тот, и другой аспект функционирования стиля довольно подробно рассматривается в последующих главах. Поэтому подчеркну, что материалами настоящего параграфа обсуждение стилевой компоненты руководства никоим образом не исчерпывается. Вопрос представляется мне гораздо более значительным и, если так можно выразиться, широким, нежели это вытекает из его традиционного освещения в учебниках по социальной и управленческой психологии. — 41 —
|