- построение профиля социальных потребностей;
- определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива – "социометрический статус личности";
- определение меры "влиятельности" сотрудника в коллективе с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив;
- построение профиля "социальной некомпетентности" персонала;
-
исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров структуры:
- личностная управленческая концепция, стиль;
- стиль взаимодействия;
- ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);
- система распределения ответственности.
В контексте информационно-психологической безопасности возможно решение и таких задач, как минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:
- подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям;
- создание высокоэффективной команды с ярко выраженной корпоративной культурой, снижающей вероятность "двойной игры", предательства, саботажа и пр.;
- прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;
- проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.
Не менее важным является также диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:
- определение формальной и неформальной структуры;
- составление социометрических матриц, построение коммуникограмм;
- выявление зон "повышенной опасности";
- определение конфликтогенных зон;
- исследование эффективности взаимоотношений "по вертикали";
- исследование групповой динамики;
- разработка эффективной дифференцированной системы поощрения персонала;
- выработка предложений по нейтрализации негативных тенденций и локализации вредных последствий их проявления.
С точки зрения информационно-психологической безопасности может представлять интерес и проблема сбора информации о партнерах или конкурентах, в которой необходимо выделить прежде всего:
— 131 —
|