|
1) Этап — постановка вопроса: — введение в курс дела, — формулировка вопроса, — формулировка исходной позиции, — постановка вопроса. 2) Этап — формирование мнения о путях решения вопроса: — сбор данных, — изучение всех сторон вопроса, — новая формулировка основной проблемы, — поиск альтернативных решений, — выдвижение предложений, — подведение предварительных итогов обсуждения, — выработка основных направлений, — обсуждение последствий различных возможностей решения вопроса. 3) Этап — принятие решения: — выводы из 2 этапа, — договоренности, — решения. Рекомендации руководителю по тактике разговора с подчиненным, когда требуется вслух оценить его деловые качества. 1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом. 2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения. /. 97 3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажете на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы. 4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, покажите, что вы довольны ею. 5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это. 6. Не говорите с оцениваемым о других работниках. 7. Не проводите повторного разговора вскоре после того, как вы наказали и отчитали подчиненного. — 72 —
|