|
Другие программы QWL не принесли ожидаемых результатов потому, что у рабочих не было желания участвовать в принятии решений или брать на себя ответственность за выбор наиболее эффективного способа исполнения своих обязанностей. Некоторые рабочие предпочитали более плотную опеку мастеров или нуждались в ней. Усилия, связанные с реализацией программ QWL, также могут быть сведены на нет, если менеджеры вместо того, чтобы сотрудничать со своими подчиненными и разделять с ними власть и ответственность, продолжают контролировать их. Провал программ QWL весьма вероятен и тогда, когда они не пользуются активной поддержкой топ-менеджмента и когда супервизоры и профсоюзные деятели рассматривают подобные программы как угрозу их собственной власти. Прошли те времена, когда менеджеры и супервизоры безраздельно контролировали и направляли своих подчиненных, они должны делиться властью. Они должны научиться добровольно сотрудничать с рабочими и играть роль наставников, менторов, тренеров и людей, у которых можно учиться. Многим менеджерам трудно смириться с этим. Позитивные результаты программ QWL могут оказаться не столь впечатляющими и благодаря двум тенденциям, свойственным сегодняшнему миру труда: разнородности рабочей силы и возрастающему числу рабочих, представляющих этническое большинство. Несмотря на то что рабочая сила в целом становится все более разнородной, есть еще немало организаций, основной персонал которых - белые мужчины. Женщины и представители этнических меньшинств нередко "выпадают" из неформальных социальных связей, служащих источником информации, связанной с работой, и социальной поддержки. А это значит, что у женщин и представителей меньшинств меньше, чем у белых мужчин, возможностей участвовать и в принятии решений, и в пересмотре подходов к организации их работы. Кроме того, основной контингент работающих, т. е. штатный персонал организации, может активно препятствовать участию в реализации программ QWL временных и виртуальных работников, а также тех, кто работает по контракту. Кружки контроля качества В центре внимания кружков контроля качества, теоретической основой деятельности которых являются работы Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга (о них рассказано в главе 8), не столько общее качество рабочей жизни, сколько конкретные способы улучшения качества готовой продукции и повышения уровня производства. Программы кружков контроля качества также могут способствовать большей удовлетворенности персонала, улучшению морального климата в коллективе и благоприятствовать профессиональному росту и развитию индивидуумов, хотя их деятельность и не лишена нежелательных последствий (имеет и побочные эффекты). Конечная цель таких кружков - улучшение качества и увеличение количества готовой продукции. — 313 —
|