Психология и работа

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, Алдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они - в качестве компенсации за это - могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием).

По мнению Маслоу, удовлетворенные потребности перестают играть роль движущих мотивов нашего поведения. Что же касается Алдерфера, то он придерживался противоположной точки зрения и считал, что удовлетворение потребности способно сделать ее еще более настоятельной. Так, если у человека творческая работа, заставляющая его постоянно принимать нестандартные решения, его потребность в росте может возрасти и заставить его стремиться к еще более сложным производственным задачам.

Состоятельность теории ERG подтверждается многими экспериментальными исследованиями, кроме того, она и интуитивно тоже кажется верной. Она имеет более непосредственное отношение к мотивации работающего человека, чем теория иерархии потребностей Маслоу.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации, имеющая отношение как к мотивации, так и к удовлетворенности работой, создана Фредериком Герцбергом. Она послужила толчком к проведению огромного числа исследований, результаты которых не однозначны. Несмотря на то что научная валидность этой теории невелика, она подтолкнула многие предприятия к реорганизации, целью которой было усиление мотивации труда персонала (Herzberg, 1966; 1974).

Герцберг исходил из существования потребностей двух типов: потребностей-мотиваторов, "ответственных" за удовлетворенность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой. Потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) - это факторы, стимулирующие высокую производительность труда персонала, это атрибуты самой работы как таковой. К ним относятся природа индивидуальных производственных заданий, выполняемых работником, и уровень его ответственности, достижений, признания, продвижения, уровень развития его карьеры и профессионального роста. Потребности-мотиваторы Герцберга аналогичны потребности в самоактуализации, о которой говорил Маслоу, и потребности в росте в теории Алдерфера. Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и способностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой.