Организационная психология

— в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

— невысокая корреляция (в диапазоне от +0,25 до +0,35) личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

И все же, несмотря на все недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров, улучшая кадровый состав организации. Особенно часто тестирование нацелено на выявление пяти следующих характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством:

1). интеллект;

2). доминантность;

3). уверенность в себе;

4). высокий активационный (энергетический) уровень;

5). профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Структурный подход имел и имеет еще одно чрезвычайно важное значение для менеджмента и организации в целом. Несмотря на то, что исследовательские данные не смогли подтвердить большую часть постулатов этой теории, она имела исключительные идеологические последствия для развития самого менеджмента, требуя от менеджеров выраженных лидерских навыков и изрядного потенциала и подразумевая, что лидерство неразрывно связано с неординарными человеческими качествами и способностями.

В организациях все меньшим одобрением стал пользоваться образ менеджера-фельфебеля, о котором можно сказать: «Хуже человека не придумаешь, но руководитель— очень хороший». С развитием и ростом популярности структурного подхода постепенно утверждался новый образ менеджера-лидера, т.е. менеджера, личностные характеристики которого сами по себе позволяют ему руководить, не прибегая к «традиционным» источникам власти в организации. Такой руководитель способен достигать своих целей, опираясь исключительно на свое личностное влияние, свои знания и способности.

Концепция лидерства, таким образом, оказалась напрямую связанной с проблемой легитимности власти, косвенно указывая на процедуры и правила (легальные и поведенческие), следование которым может обеспечить члену организации пути к обретению формальной власти в организации. В более широком смысле концепция менеджера-лидера стала все больше связываться с процедурами и требованиями, которые общество в целом предлагает индивиду для получения власти.

В рамках концепции лидерства структурные принципы организации и сама концепция власти оказались трансформированы в психологические феномены. Власть в организации во многом стала увязываться с личностью лидера: только те индивиды, личностные и профессиональные характеристики которых превосходят аналогичные характеристики других членов организации, имеют легитимное право руководить последними. Разумеется, на практике этот принцип был далек, как и сейчас, от полной реализации, но тем не менее его постепенное внедрение в сознание людей открыло возможности для прихода в менеджмент многих талантливых людей.