Организационная психология

1) дальновидность — умение сформировать облик и задачи организации;

2) умение определить приоритеты — способность различать, что необходимо, а что просто важно;

3) стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи;

4) владение искусством межличностных отношений, т.е. умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

5) «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

6) стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

7) харизма или обаяние — нечто не поддающееся определению, но пленяющее и вдохновляющее людей;

8) способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы или полномочий последователям;

9) гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

10) решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства[207].

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: «обмен энергией», или суггестивные способности; умение воздействовать на людей; «излучать» энергию и заряжать ею окружающих; «завораживающая внешность»; «независимость характера»; «хорошие риторические способности и некоторый артистизм»[208].

По мнению Дж. Коттера, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать[209].

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Упомянутые выше перечни лидерских черт довольно мало говорят о степени важности каждой из них.

Очевидно, что сверхзадача структурного подхода — найти универсальный набор характеристик эффективного менеджера на все случаи жизни — вряд ли выполнима. Каждое время, каждое общество, каждая группа формирует или требует своих лидеров, и в другое время и в других условиях жестокий тиран смог бы в лучшем случае возглавить бюро ритуальных услуг в тихом провинциальном городке.

Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но и она не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

В целом структурный подход столкнулся с целым рядом неразрешимых проблем:

— выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым;

— подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

— подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты, например, уверенность в своих силах);