|
Если с начала нулевых перенестись на десяток лет вперед и взглянуть на положение дел в интересующей нас сфере с позиций сегодняшнего дня, то можно отметить как константы, так и переменные. Начнем с первых. Шкала Киркпатрика, несмотря на шквальную критику со всех возможных сторон и на появление все новых и новых альтернатив, продолжает свое триумфальное шествие по страницам книг, журналов и сайтов. Более того, де-факто она стала некоторым стандартом, в терминах которого осуществляется подача информации. Американское общество тренинга и развития (ASTD) в настоящее время, как и десятилетие назад, сообщает о результатах мониторинга эффективности тренинговых программ, используя схему, предложенную Киркпатриком еще в 1959 г. Так, по данным ASTD к концу первого десятилетия нашего века свыше 90 % организаций, осуществляющих оценку своих тренинговых программ, пользуется индикаторами первого уровня (уровень реакций или откликов), более 80 % переходят на второй (уровень усвоения), в то время как третий (поведенческий) и четвертый (результативный) представлен 50 и 40 % соответственно [Salas et al., 2012]. Налицо, с одной стороны, незыблемость формата, в котором осуществляется сбор данных, а с другой – существенное изменение в его содержательном наполнении. За какой-нибудь десяток лет процент использования более трудоемких и считающихся более ценными показателей эффективности увеличился в несколько раз, что, разумеется, не может не радовать. Изменилась и ситуация с анализом потребности в тренинге. Все дружно стали петь осанну анализу потребностей в тренинге. Аббревиатура TNA, которую расшифровывают то как training needs analysis (анализ потребностей в тренинге), то как training needs assessment (оценка потребностей в тренинге), замелькала на страницах учебников, руководств, брошюр и – несколько реже – статей. Еще более серьезно стала проводиться концептуальная и методологическая проработка самого понятия и процедурной основы осуществления анализа/оценки нужды в тренинге. Эта проработка заключается, во-первых, во включении понятия в более широкую концепцию предтренинговой организационной подготовки, в состав которой, помимо анализа потребности в обучении, включаются мероприятия, обеспечивающие климат наибольшего благоприятствования проведению обучающих программ. Во-вторых, сама процедура оценки трактуется более широко – в ее состав включается не только анализ производственных заданий и ключевых компетентностей (знаний, умений и установок), необходимых для обслуживания основных бизнес-процессов, но и учет запросов, идущих от подразделений и команд, входящих в состав организации, а также тех, которые определяются интересами организации в целом. Можно сказать, что в настоящее время TNA проводится с размахом, блеском, а кое-где и с элегантностью. Методические разработки университетов и образовательных ассоциаций, а также официальные отчеты правительственных учреждений различных стран и международных организаций по красочности своего оформления уже соперничают с гламурными журналами, а предложения по проведению TNA, поступающие от ведущих фирм (например, от Motorola) их клиентам, отличаются продуманностью и выразительностью дизайна[24]. Но, как известно из классической французской литературы, за блеском иной раз прячется нищета. И вот в 2012 г., спустя несколько десятков лет после уверенного вхождения понятия потребности в тренинге в бизнес-лексикон, на страницах популярного психологического журнала, публикующего статьи для деловых кругов, мы встречаем сетования на то, что очень часто необходимый системный анализ потребности в тренинге подменяется незатейливым интервью с такими наивными формулировками вопросов, как «какой тренинг вам хотелось бы пройти?» [Salas et al., 2012, р. 81]. Как будто бы и не было никогда никакого психоанализа, и никто не догадывается, что нередко люди чувствуют одно, говорят другое, а стремятся к третьему. А ведь именно результаты простенького опроса берутся за основу при принятии решения о проведении тренингов. И опять-таки – а где исследования, показывающие, как те или иные подходы к анализу потребностей в обучении сказываются на показателях эффективности тренинга? А их-то как раз и нет. Ждем-с. — 366 —
|