|
Более свежие тенденции в тренинговой методологии отслеживаются в работе, выполненной немецкими исследователями Н. Кейт и М. Фризом из Гессенского университета [Keith, Frese, 2008]. Их метаанализ посвящен оценке эффективности тренинга, основанного на рефлексии ошибок. С самого начала авторы делают заявление, что ошибки являются неизбежным побочным продуктом любого вида активного обучения. В них заложен большой позитивный потенциал вследствие того, что ошибки, во-первых, являются формой обратной связи и, во-вторых, заставляют задуматься (запускают рефлексивные процессы), стимулируя формирование или совершенствование стратегических метакогнитивных структур. Особенностью данного подхода является то, что ошибки не только разрешаются, но они даже приветствуются! Данное направление исследований на сегодняшний день весьма ограничено по сфере своего применения: большинство исследований выполнено на материале тренинга пользователей компьютерными программами, хотя встречаются и исследования процессов обучения методам принятия решений и даже обучения вождению автомобиля. Всего в сферу анализа Кейт и Фриза попали 24 работы, значительная доля которых представляет собой неопубликованные тексты диссертаций. Большая часть этих работ выполнена уже в нынешнем веке (одна работа в 80-е, восемь в 90-е годы XX столетия и 15 в нулевые XXI в.). Все эти исследования проводились на материале обучения высоким технологиям. Общий вывод по результатам сравнения метода обучения на ошибках с более традиционными методами, стремящимися не допускать ошибок, показывает превосходство нового подхода, что в терминах D -статистики демонстрируется величиной размера эффекта, равной +0,44. Кроме того, перенос знания, т. е. его использование в рабочей обстановке, существенно лучше при использовании метода, фокусированного на ошибках (d = +0,56), а адаптивный перенос, в отличие от аналогового, осуществляется более успешно (d = +0,80). Помимо метааналитических исследований общего характера, в интересующий нас период времени начали появляться работы, сфокусированные не на методах, а на содержательном наполнении обучающих программ, среди которых заметное место занимает вновь ставшая актуальной проблематика лидерства и менеджмента. Первой осуществленной в данном направлении с начала десятилетия уже нашего века стала работа, выполненная Д. Коллинз и Э. Холтоном [Collins, Holton, 2004]. Хотя значительная часть 20-летнего периода анализируемых публикаций относится к веку минувшему, авторы захватили и век нынешний. В фокус их внимания попали 83 исследования эффективности тренинга для менеджеров, проводимого с 1982 по 2001 г. В самом общем виде их результаты выглядят следующим образом: показатель размера эффекта d для уровня усвоения варьирует в диапазоне от +0,96 до +1,37; для поведенческого уровня d находится в диапазоне от +0,35 до 1,01. Что касается уровня результативности, то авторы приводят только одно значение показателя, равное +0,38, объясняя это тем обстоятельством, что количество работ, в которых фиксировались показатели результативности, слишком мало для вынесения окончательного вердикта. Очевидным является снижение показателей эффективности по мере движения от нижних уровней шкалы Киркпатрика к верхним. Обобщенные результаты, полученные Коллинз и Холтоном, не представляются чем-то выделяющимися на фоне результатов других метааналитических исследований. Но эта работа интересна тем, что в ней предложен еще один подход к дифференциации показателей усвоения, поведения и результата (второй, третий и четвертый уровни шкалы Киркпатрика), а именно условное разделение этих показателей на субъективные и объективные. В качестве субъективного показателя для второго уровня, уровня усвоения, называются принципы, факты, установки и умения, приобретенные к концу тренинга, которые выражаются в форме мнений, убеждений или суждений участника или тренера. А объективными показателями считаются те принципы, факты, установки и умения, которые проявляются в таких индикаторах, как количество ошибок или количество предложенных решений, а также данные стандартизированных тестов. Точно такой же подход реализуется при описании субъективных и объективных показателей поведенческого и результативного уровня. Так, для уровня поведения субъективными показателями считаются такие, которые основаны на мнениях коллег и руководства об изменении поведения участника тренинга на рабочем месте. А к объективным относятся только те, которые получены в ходе специально организованного систематического наблюдения за поведением лица, прошедшего тренинг. — 368 —
|