|
Говоря о тренерской позиции, мы меньше всего собирались заостряться на обсуждении меркантильных вопросов, и вовсе не потому, что это стыдно или, наоборот, нежелательно в связи с возможным интересом со стороны налоговой инспекции. А просто потому, что здесь проблем нет. Для оценки эффективности своего труда тренеру не нужно быть профессором арифметики. Оценив свои затраты во времени, а доходы в деньгах и разделив второе на первое, можно получить вполне удовлетворительный показатель. В процентах, правда, в данном случае не получится, так как единицы измерения разные, но можно утешиться тем, что и скорость измеряют не в процентах, а в метрах, деленных на секунды, а давление так и вовсе в граммах на квадратный сантиметр. Если с подсчетами возникают трудности, обратитесь за помощью к более компетентным людям. Но, насколько авторам известно, подавляющее большинство практикующих тренеров с разной степенью легкости самостоятельно справляются с этой задачей. Профессионализм позиции в данном случае заключается в том, чтобы собирать, анализировать и использовать ту информацию, которая нужна для принятия решений в сфере своей компетенции. Тренер не решает вопроса о том, нужно ли данной конкретной организации проводить коммуникативный тренинг или на этот момент лучше прикупить пару-другую компьютеров. Это не его дело. Хотя бы потому, что он не несет всей полноты ответственности за последствия принятия такого решения. Он несет ответственность за качественное исполнение работы, но не за то, нужна ли она. Разумеется, тренер вправе решать, принимать ли ему предложение о проведении тренинга на тех условиях, которые ему предлагают. Но вопрос о четырех правилах арифметики и душевных томлениях обсуждался чуть выше. Здесь же мы остановимся на той стороне проблемы, которая имеет отношение к «качественному выполнению работы». И вот в связи с этим и нужно рассматривать вопрос о том, какая информация о действенности тренинговых процедур ему необходима, поскольку задача тренера – постоянно совершенствовать то, чем он профессионально занимается, т. е. тренинг. Ибо это – сфера его компетенции. Поэтому здесь не будет чрезмерно подробно рассматриваться весьма популярная схема оценки эффективности тренинга, в своей основе разработанная Д. Киркпатриком в конце 50-х годов [Kirkpatrick, 1959], где предлагается рассматривать четыре уровня оценки результатов тренинга (реакция, усвоение, поведение и результат). Первый уровень – уровень реакций, или откликов, – это мнения и суждения непосредственных участников об успешности тренинга. На втором уровне – уровне усвоения – оценивается факт приобретения участниками новых знаний и умений. На третьем уровне прослеживается, используют ли люди, прошедшие тренинг, приобретенные ими знания и умения в повседневных профессиональных и социальных ситуациях. Четвертый уровень – оценка того, какую конкретную пользу дал тренинг тем, кто его заказывал. В этой со всех сторон правильной схеме отражено видение проблемы преимущественно извне, а не изнутри. Она полезна для принятия решений о том, стоит ли в дальнейшем проводить тот или иной вид тренинга в конкретной организации, а не о том, как улучшить тренинг, т. е. в этой схеме отражается скорее взгляд заказчика, чем исполнителя. Поэтому третий и четвертый уровни шкалы Киркпатрика в данном разделе главы почти никак не будут затрагиваться, а читателя, заинтересованного данным ракурсом взгляда на эффективность, можно отослать к более подробному описанию модели Киркпатрика в разделе, посвященном оценке эффективности корпоративного тренинга. Что касается того содержания, которое в упомянутой схеме отнесено к первому и второму уровням, то для целей нашего анализа предложенное Киркпатриком разделение представляется недостаточно дифференцированным и проведенным для других целей, поэтому далее это содержание будет представлено другим образом. — 322 —
|