|
Причин, почему возможности сбора информации с помощью оценочных листов используются недостаточным образом, несколько. Одна из них связана с распространяющимся скепсисом по поводу применимости опросников для оценки эффективности. Организации, заказывающие тренинг, не хотят заниматься тем, что представляется для них малозначимым. Для участников тренинга это занятие кажется непродуктивным. Если сам тренинг видится как нечто полезное для дальнейшей карьеры, то участие в оценке никак на нее не может повлиять [Ibid., р. 3]. Сбор информации и ее детальный анализ рассматриваются как дорогостоящее мероприятие, нередко более затратное, чем проведение самого тренинга. И если какая-то весьма формальная оценка курса в целом и производится, то с регулярной оценкой отдельных сессий дела обстоят малоутешительным образом. Несколько более обнадеживающей выглядит ситуация с оценкой новых (пилотных) программ, особенно, если предполагается широкое их использование в дальнейшем. Тогда дополнительные усилия при обкатке и совершенствовании перспективных подходов и технологий считаются вполне оправданными. В случае пилотной программы рекомендуется осуществлять более детальную оценку и проводить опросы в конце или начале каждого дня, а не только в конце курса, как в случае с регулярными программами [Торн, Маккей, 2001, с. 97]. Многократные замеры качества тренинга не только дают информацию, ценную для задач совершенствования тренинговой программы. Данные, получаемые таким образом, обеспечивают углубленное понимание тех процессов, которые продуцируют те или иные эффекты тренинга. У тренера возникает возможность связать оценки различных частей программы с их содержанием и уже более целенаправленно искать то, что обусловило те или иные эффекты. Кроме того, прослеживание динамики оценок за обозримый промежуток времени, помогает отделить эффекты, обусловленные той или иной программой обучения, от эффектов, причиной которых являются групподинамические процессы. Разумеется, последнее облегчается в том случае, когда в качестве дополнительной информации привлекаются данные «социометрического» характера. Речь здесь идет не о традиционной социометрии, хотя и она в принципе может быть использована. В уже упомянутой работе В. Большакова обсуждаются возможности и ограничения различных классических и неклассических подходов к получению социометрической информации в ходе работы тренинговой группы [Большаков, 1996, с. 69–76]. Вопросы социометрического характера можно включить в стандартный оценочный лист, что нередко и делается. Для многих случаев достаточно располагать информацией о влиятельности отдельных лиц, которую нетрудно получить на основе анализа ответов на вопросы типа: «Кто был сегодня наиболее конструктивен?» или даже «Кто оказал самое сильное влияние на работу группы?» — 326 —
|