|
Ценности, разделяемые большинством людей в компании, формируют ее культурный код, культурную платформу. В спиральной динамике Грейвза, например, эти коды и соответствующие им ценности выглядят примерно вот так: Коды Ценности Для каждой культуры ведущая ценность является своеобразным кодом выживания, достижения победы, построения стабильных отношений и ощущения «счастья» или «несчастья». Переход на новый эволюционный уровень в компании происходит либо за счет изменения ее внешней среды, когда прежде обеспечивающие успех ценности перестают «работать» и накладывают ограничения на рост, либо как результат развития внутреннего лидерского потенциала, перехода от одной, так называемой, «логики действия» к другой, более высокого уровня. Во взрослой жизни, так же как и в детстве, каждый из нас проходит несколько этапов интеллектуального развития. На каждом из этих этапов мы по‑разному решаем проблемы, интерпретируем слова и действия других людей, строим взаимодействие. «Рамки» осознания человеком себя, окружающего мира и последующие реакции принято называть логикой действия. В целях проведения управляемых организационных изменений на этапе диагностики лидерского потенциала многие зарубежные коллеги вот уже более 20 лет применяют различные инструменты определения лидерского потенциала, например, LDP – Leadership Development Profile. Ведущим руководителям и менеджерам компании наряду с привычными уже методами оценки, такими как, например, «360 градусов», предлагается пройти тест, определяющий их основную логику действия. Для этого нужно продолжить несколько десятков незаконченных предложений, например: 1. Когда ребенок не хочет участвовать в групповой игре… 2. Если бы у меня было больше денег… 3. Когда меня критикуют… И т. д. Работа оценивается профессиональными экспертами, которые дают заключение об актуальном уровне развития лидерского потенциала руководителя. На сегодня их выделяют девять, мы остановимся на основных семи: О – Оппортунист Дип – Дипломат Э – Эксперт Д – Достиженец И – Индивидуалист С – Стратег А – Алхимик Основные «смыслы», лежащие в основе счастливой «картины мира» этих лидеров описаны ниже. Важно отметить, что нет «плохих» или «хороших» логик действия. Все они по‑своему ценны на ранее рассмотренных этапах развития организации. Так что же дает такая диагностика? Во‑первых, топ‑менеджмент оценивает себя и понимает свои сильные и слабые стороны, возможности для дальнейшего развития себя и своей организации. — 33 —
|