|
К ним же примыкают те, кто все еще обучает навыкам, и потом гордо проверяет, все ли всё поняли, как в школе. Но их, слава богу, не много. Очень созвучно моим представлениям о миссии современных управляющих персоналом и управляющих организациями вообще было выступление Директора по управлению персоналом «Мегафона». Она сказала примерно следующее: «Если Вы в своих компаниях все еще выявляете высокопотенциальных сотрудников – это Ваш выбор. Но на самом деле, если человек пришел к Вам – значит, он уже высокопотенциальный, и Ваша задача в том, чтобы дать ему возможность развить все лучшее в себе в Вашей компании». В недавнем исследовании российского рынка тенденций обучения и развития персонала от Amplua Insight http://www.trainings.ru/library/ reviews/?id=13548 заказчики, то есть те же работодатели, ясно высказались относительно своих приоритетов в области T&D: 1. Управление результативностью сотрудников – 46% 2. Развитие лидерства – 44% 3. Кадровый резерв – 39% 4. Развитие персонала – 33% 5. Удержание ключевых сотрудников и управление их карьерой – по 25% Там же приводится интересное сравнение с мировыми списками аналогичных приоритетов. 1. Развитие сотрудников (74 %) 2. Удержание талантов (73 %) 3. Привлечение новых талантов в организацию (64 %) 4. Управление изменениями (60 %) 5. Развитие менеджеров среднего звена (43 %) 6. Развитие топ‑менеджеров (35 %) 7. Инновации (22 %) Слова похожие. Но акценты разные. У нас все больше про результат, у них про развитие людей в изменяющемся мире. Мы норовим вложить и проверить, они как‑то странно сразу доверяют и развивают. И хотя 91 % респондентов российского исследования предполагают использовать аутсорсинг в области обучения и развития персонала в этом году, интересует их в основном обучение (навыковая составляющая), а не развитие потенциала. Интересно, что навыкам коучинга планируют обучать 28 %, почти треть всех опрошенных в России работодателей. В сравнении с иностранцами это много. Хотя понятно, что там многие уже прошли обучение, и поэтому скорее говорят о более интенсивном использовании коучинга в работе руководителей, чем об обучении его необходимым практикам. Просто нужно сделать выбор и поставить запятую. Я делаю так: Доверять, нельзя все время проверять! Для уточнения Вашей позиции пару вопросов «на подумать»: – где Вы ставите «запятую» сейчас в Вашей ежедневной управленческой практике чаще всего? — 22 —
|