– «Звезды», достигшие больших успехов, благодаря исключительно своей профессиональной экспертизе, являются «священными коровами», которым позволено устанавливать свои правила взаимоотношений с клиентами. Их прошлые заслуги, фантастические количественные результаты сегодня не позволяют даже владельцу внятно сказать: клиент важен для нас, как компании, значит, важен и для тебя. «Их клиенты», с которыми установились давние прочные связи, давно играют по их правилам. Значит, и новые клиенты должны принять их правила игры. Третьего не дано. А кто, в конце концов, в доме хозяин? Владелец сам построил дом, в котором живет. Его увлечение индивидуализмом «звезд», отрицание ценности команд, ставка на исключительно материальное поощрение заслуг отражают его восприятие мира, его культурный код. Он подбирал людей по образу и подобию, выстраивал схемы, поддерживающие стены своей конструкции. Сегодня, «глядя в зеркало», ему не нравится то, что он видит. Но чтобы изменить отражение, нужно изменить себя. Ключевым является осознание лидером того, что он является решающим персонажем трансформационных процессов в компании. Для того, чтобы ситуация изменилась качественным образом, необходимы изменения его собственного восприятия реальности и его новое поведение. Случится ли такой поворот событий? Надеюсь. Если в Вас внутри появился отклик на эти зарисовки, вот несколько вопросов «на подумать»: Какую культуру компании Вы построили? Что Вы в ней цените больше всего? Как ценности компании помогли достичь исключительных результатов в прошлом? Помогают ли они сейчас? Если эти ценности скорее мешают, чем помогают, что Вы делаете для их сохранения? Что Вы можете изменить в себе, своем поведении, чтобы произвести «перезагрузку» ценностей? Какие конкретные действия Вы предпримете прямо сейчас? Источник <http://www.e‑xecutive.ru/blog/transformation/6752.php> Глава 11. Доверять нельзя проверять Теги: обучение | развитие | персонал | управление персоналом | T&D | HR | HR‑БрендЭто глава написана для тех руководителей, которые: чувствуют или понимают ограниченность инструментов культуры контроля для дальнейшего роста их организаций не знают, где поставить запятую в заголовке знают, почему стоит «проверять», и хотели бы получить аргументы в пользу «доверять» Мысль навеяла торжественная церемония Премии «HR – БРЕНД 2010». Плотность одновременного присутствия 2000 управляющих человеческими ресурсами во времени и пространстве не могла пройти бесследно. Мне было интересно посмотреть со стороны на современное сообщество представителей лучших работодателей России. Это была прекрасная возможность исследования основных тенденций рынка обучения и развития персонала и размышлений о готовности этого рынка воспринять принципы взаимодействия с организационными коуч – консультантами. — 20 —
|