|
руководствоваться при подборе сотрудников, довольно трудно. В конечном счете выбор работника должен определяться конкретными требованиями работодателя, а, точнее говоря, условиями и спецификой предстоящей работы. Однако продолжительное сотрудничество с множеством людей различного происхождения и образовательного уровня, самых разных национальностей дает мне возможность выявить некоторые общие правила, пригодные для оценки самых разных типов людей. Первоначальная беседа, от которой в наибольшей мере зависит судьба претендующего на должность, еще не решает дела. Подбор сотрудника - это длительный процесс, поскольку и его требования, и требования руководителя постоянно меняются. Одним из наиболее ценных качеств хорошего администратора является способность немедленно распознавать любые изменения личностных характеристик своего сотрудника или специфику выполняемой им работы с тем, чтобы в кратчайшие сроки произвести необходимые корректировки. Простоты ради я буду говорить о "работодателе" и "работнике", но все сказанное в равной степени применимо к научному и техническому персоналу любого уровня, в той мере, в какой один человек осуществляет руководство работой другого. Оценка компетентности.Имеются всякого рода балльные системы ценки квалификации работников в соответствии с изменяемыми критериями. Эти методы оценки имеют под собой явно научную основу, ибо показатели компетентности прекрасно поддаются количественному выражению. Отсюда напрашивается вывод, что ценность машинистки как работника зависит от ее способности печатать быстро и без ошибок. Но как быть, если она все время торчит в буфете или ведет себя вызывающе? Кроме того, можно было бы отдавать определенное предпочтение стажу работы, так как лаборанту, занимающемуся одним и тем же делом десять лет подряд, наверняка известно о нем больше, чем новому сотруднику. Но одаренный и заинтересованный человек способен довольно быстро превзойти — 214 —
|