Дудлинг для творческих людей. Научитесь мыслить иначе

Закончив анализ достижений, вы двое – оценивающий и оцениваемый – дружно и слаженно переходите к последней стадии, которая служит тетивой, стягивающей все совещание в тугой лук, потому что именно здесь формируется тот учебно-тренировочный процесс, который поднимет вас на новые высоты успеха.

Этап № 3. Тренинг-штурм

Цель этапа: помочь работнику обрести чувство самостоятельности и целеустремленности в отношении направления и сущности будущей учебы и повышения квалификации; поддержать стремление к самостоятельному выбору вариантов обучения и самоподготовки – в сотрудничестве и под руководством начальства.

Число инфодудлеров: те же двое.

Продолжительность: от 15 до 20 минут.

Важная предпосылка: ваша организация приветствует и обеспечивает обучение и повышение квалификации по индивидуальной программе. Если у организации нет желания заниматься этим или нет на это фондов, служащие в определенных обстоятельствах могли бы попытаться своими силами получить подготовку, соответствующую их индивидуальным потребностям.

Прохождение этапа

На этой стадии вы и ваш работник знаете о желательных направлениях самосовершенствования, потому что они наглядно указаны на персональной инфограмме. (Можно даже схематично набросать корпоративную систему и показать, каким образом профессиональный рост сотрудника влияет на систему.) Тренинг-штурм использует ту же инфограмму, чтобы показать потенциальные – и в конечном счете согласованные – варианты управления учебно-тренировочным процессом. Благодаря тренинг-штурму работник имеет возможность повысить свою квалификацию в тех областях, где полученная им оценка оказалась ниже желательной. Поэтому, если оценка выставляется в цифровой форме (например, баллы от 1 до 10), вам надо начать, скажем, с тех областей, где оценка была «2» или «5», если только нет более срочных потребностей, связанных с направлением развития самой организации или теми проектами, которые начальство намерено поручить данному сотруднику.

В самом начале объясните работнику, что вам с ним предстоит организовать мозговой штурм с целью поиска способов улучшить его показатели в тех направлениях, где были получены низкие баллы. Напомните, что цель вашей встречи – разобраться, в чем коллеге можно и нужно подтянуться, а затем что-то предпринять в поддержку этого процесса. Это этап, где решения и действия становятся явными.

Определитесь, в каких именно направлениях (связанных с критериями оценки) работник должен поработать над собой в ближайшие недели и месяцы. Человек не может разорваться, поэтому спросите у сотрудника, какие направления его интересуют в первую очередь, и позвольте ему для начала сосредоточиться именно на них. После выяснения направления предстоит разобраться, каким образом могут быть достигнуты улучшения.