Дудлинг для творческих людей. Научитесь мыслить иначе

Цель совещания: изложить заслуживающие доверия наблюдения и отзывы о деятельности и поведении работника в интересах улучшения его работы и повышения квалификации так, чтобы это не вызывало обид, отторжения или отрицания; обеспечить возможности личностного и профессионального роста, соответствующие навыкам работника и условиям его работы, в интересах оптимизации его будущих достижений.

Этап № 1. Карта эмпатии

Цель этапа: дать понять человеку, работа которого оценивается, что те отзывы и рекомендации, которые он получает, служат его же благу.

Число инфодудлеров: чаще всего двое с возможностью участия (одновременного или попеременного) нескольких вышестоящих лиц.

Продолжительность: от 10 до 15 минут.

Важная предпосылка: начальство или вышестоящие лица постоянно следят за деятельностью этого работника и желают ему добра (то есть интриги и тайные интересы никакого влияния на характер отзывов и оценок не оказывают).

Прохождение этапа

Поскольку такие обсуждения чреваты обидами, цель данного этапа – сигнализировать работнику, что начальство на его стороне, что оно поддерживает рост работника. Вот почему совещание открывается созданием карты эмпатии.

Мы уже обсуждали это упражнение. Оно еще не раз вам пригодится, поскольку в личной и профессиональной жизни нам очень часто бывает нужно стать на точку зрения другого человека, будь то клиент, коллега, подчиненный или член семьи. В контексте совещания по оценке персонала карта эмпатии представляет собой очень хорошее начало процесса, потому что всегда важно заранее что-то знать о человеке, прежде чем спрашивать его о чем-либо. Когда вы начинаете с эмпатии, гораздо больше шансов, что служащий прислушается к тому, что говорит ему начальник. Поэтому потрудитесь аккуратно пройти этот этап. И если вы действительно прогрессивный начальник, то можете вместе со служащим составить карту эмпатии, отражающую ваши обстоятельства по отношению к индивидуальной и коллективной деятельности этого работника. Позволить другому человеку заглянуть за свою запертую дверь – еще один способ повысить восприимчивость и отзывчивость работника к вашим отзывам и пожеланиям.

Карта эмпатии плавно перетекает во второй инфодудл – анализ достижений, потому что смягчает оборонительные редуты работника, возбуждает в нем интерес к возможностям самосовершенствования.

Этап № 2. Анализ достижений

Цель этапа: показать, что: а) оценка дается не произвольно, а опирается на конкретные и относящиеся к делу критерии; б) потенциал у работника есть и какие-то экстренные меры не требуются; в) организация заинтересована в индивидуальном развитии работника, а не придерживается принципа «один размер подходит всем».