Психология управления

• стремление к выгоде (почти всегда хотят стать собственниками);

• получение результата любой ценой;

• внешняя самоуверенность, часто надменность.

Прежде чем повелевать, научись повиноваться.

Афинский законодатель Солон (638–559 до н. э.)

Один из ведущих экспертов Европы в области менеджмента М. Кейтс де Врис (2004), исследуя характеристики эффективного руководителя, отмечает значимость эмоционального потенциала. Исходя из своего опыта работы с успешными руководителями, он подчеркивает, что те из них, кто обладает высоким эмоциональным потенциалом, строят более устойчивые межличностные отношения, лучше могут мотивировать себя и других, более активные, новаторские и творческие, лучше работают в условиях стресса, лучше справляются с переменами, находятся в большей гармонии с самими собой.

Среди предпосылок успешной деятельности руководителя М.В. Вишнякова (2007) отмечает его самооценку, которая складывается из сальдо поражений и побед (профессиональных в данном контексте). Если побед было больше, то самооценка будет высокая или нормальная (при здоровой психике), что является благом и для работника, и для работодателя. Если же предыдущий опыт был богат провалами, то самооценка будет низкой и болезненной, что может выражаться в неуверенности в себе, мотивации избегания проблем, в необходимости постоянного самоутверждения и склонности к риску и авантюрам».

Никогда не продвигайте свой проект сами, а предоставьте это человеку, который искренне убежден, что ваша идея зародилась в его голове. В управленческом деле нет, пожалуй, ничего более важного, чем искусство вкладывать свои мысли в чужую голову.

Английский публицист С.Н. Паркинсон (1909–1993)

Среди характеристик, значимых для современного руководителя и необходимых ему для эффективного осуществления своей деятельности, необходимо выделить:

• компетентность. Руководитель должен четко знать не только свою работу, но и содержание и специфику работы своих сотрудников, находящихся в его непосредственном (желательно и в прямом) подчинении; иметь представление о том, сколько времени занимает выполнение конкретной задачи; уметь оценить результаты работы сотрудников и дать им конструктивную обратную связь;

• требовательность к себе и сотрудникам, которая позволяет руководителю грамотно выстроить границы ответственности у сотрудников в своем структурном подразделении и также границы ответственности при их взаимодействии с сотрудниками смежных подразделений организации, подойти к процессу и к результату делового взаимодействия с позиций «Ничего личного – только дело» и «Результат превыше отношений». Такая установка в работе поможет руководителю эффективно работать, пресекая попытки манипулятивного воздействия со стороны персонала при постановке им задач для исполнения;