Психология управления

Учитывая, что наиболее востребованным форматом подготовки руководителей выступает тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов личности, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека, первым шагом стала работа по определению потребностей в управленческом тренинге (С.И. Макшанов, 1998). Составляется портфель необходимых компетенций, устанавливаются эталоны и стандарты выполнения заданий, проводится оценка персонала. Выявляется тот круг компетенций и тот круг лиц, для которых имеющийся уровень признается недостаточным.

Второй шаг включает подбор или разработку курсов тренинга, предназначенных для ликвидации обнаруженных дефицитов знаний и умений.

Третий шаг – проведение самого тренинга.

Завершает цикл оценка результативности тренинга с помощью эталонов и стандартов, выполнения заданий, принятых в период первого шага.

Подобный подход привлекателен еще и тем, что во многих случаях содержательный состав компонентов компетентности для предварительной и окончательной оценки совпадает с содержанием корпоративных образовательных программ, и это во многом облегчает выполнение задач планирования и контроля всего целостного процесса обучения и развития руководителей.

Первоначально компетенциарный подход к обучению использовался в корпоративной среде для подготовки и переподготовки персонала, но затем был воспринят системой высшего и специального образования. Привлекательность компетенциарной концепции объясняется еще и тем, что ее использование снимает упреки в схоластичности и оторванности от жизненных реалий, которые предъявляются обществом к сфере образования. Неудивительно и то, что указанный подход пользуется поддержкой со стороны деловых, предпринимательских кругов.

В настоящее время многие теоретики и практики в области социальной психологии и менеджмента отмечают, что, несмотря на всю свою привлекательность, компетенциарное движение столкнулось с определенными трудностями в сфере обучения. К ним относят дороговизну обучения, неадекватность некоторых программ требованиям обучения.

В связи с этим важным представляется мнение Дж. Равенна (2002), много сделавшего для популяризации компетенциарного движения. В послесловии к своему фундаментальному труду «Компетентность в современном обществе» он с горечью отмечает, что самой значимой негативной тенденцией движения стало почти повсеместное распространение уродливых мутантов идеи обучения, основанного на компетентности.

5.2. Компетенциарная модель современного руководителя