Психология лидерства

В продолжение темы. Развивая в последующих рабо­тах тему гендерно-ролевой конгруэнтности, Э. Игли в совместной публикации с Л. Карли [Eagly & Carly, 2003] приходит к выводу, что многие трудности и вы­зовы, с которыми сталкиваются женщины, делающие управленческую курьеру, проистекают из несоответст­вия между традиционной женской ролью и множест­вом руководящих ролей. Это несоответствие порождает уязвимость женщин при столкновении с насыщенны­ми тендерными предрассудками реакциями среды, ог­раничивая им доступ к управленческим ролям и вли­яя на оценку их как руководителей.

Чтобы справиться с проблемой ролевого несоответст­вия, женщины-руководители должны, по мнению уче­ных, придерживаться двойной системы требований:

с одной стороны, чрезвычайно эффектишю решать профессиональные задачи, а с другой - демонстриро­вать окружающим ожидаемые от них признаки жои-ского поведения. Но такая система двойных стандарт тов делает особенно затруднительным для женщин достижение признания их способностей и успехом.

Тем не менее авторы находят обсуждаемую проблему вполне разрешимой. Их оптимизм базируется на еле ? дующих доводах.

Во-первых, отмечаются перемены, происходящие» с женщинами в экономически развитых (или близких к тому) странах, а именно: рост человеческого капитала, обретение новых психологических качеств и соответ­ственно им изменение поведения, вторжение в сферу традиционно мужских ролей и т. д. Все большую цен° ность в глазах женщин приобретает работа, дающая ощущение независимости, содержащая вызов, ведущая к лидерству, престижу, власти, что традиционно це= нится мужчинами.

Во-вторых, отмечаются изменения в содержании руко­водящих ролей, снижающие гендерно-ролевую некой-груэнтность. Эти изменения (о них говорилось чуть выше) делают акцент на качествах, в большей мере от­вечающих женской роли, нежели традиционным ха­рактеристикам руководства.

В-третьих, отмечаются изменения в культуре и дея­тельности ряда известных организаций. Так, женщин, занимающих высшие управленческие должности, можно встретить в некоторых крупнейших транснаци­ональных корпорациях (например, в компании «Хыо-летт-Паккард»), во всемирно известных университетах (например, в Принстонском), в правительствах иеду-щих стран мира. Подобные назначения символизиру­ют, по мнению авторов, инновации и прогресс.

Тип организации и эффективность руководства. 11о дан­ным авторов [Eagly&Carly, 2003], тип организации (посред­ством соответствующих организационных условий) влияет,