|
Это нормативная теория, позволяющая найти наилучший путь организационного развития а) когда руководители полностью доверяют подчиненным; б) когда они положительно взаимодействуют между собой; в) когда принятие решений полностью децентрализованы; г) когда общение руководителя с подчиненными характеризуется как двустороннее и нетрадиционное /1/. Представитель ситуационного подхода к управлению Л Константин разработал другой подход, который называют "парадигмаль-ным", в рамках которого организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация /2/ С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем, Модели организаций что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности. В этой связи им были выделены несколько моделей организаций, основывающихся на. 1 Иерархии. 2. Разнообразии 3. Согласии (консенсусе). 270 Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 4 Сходстве В настоящее время методика Л Константина проходит адаптацию в нашей стране По его мнению, не существует единственно правильной и лучшей формы организации В теории менеджмента понятия "эффективность" и "развитие" организации считаются по сути дела синонимами, так как у них есть одно общее свойство необходимость на определенных этапах своей деятельности проводить реорганизацию Любая организационная структура находится по законам диалектики в состоянии непрерывного изменения Практика управления показывает, что в основе организационных изменений лежит идея приспособления управления к меняющимся условиям и стремление сделать его еще более эффективным Эта задача противоречивая, поскольку ее нельзя решить однозначно по одному какому-либо принципу Сущность организационного развития заключается в изменении ее структуры и в обновлении персонала Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольнения Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и социально-психологической оценки наличного состояния организации Психологическое обеспечение этого процесса состоит в решении двух видов задач' 1. Оценка адекватности работы персонала поставленным задачам компании 2 Воздействие на персонал с целью его позитивного изменения (обучения, повышения квалификации и т п ) Обе эти задачи решаются разными способами Одна из них требует совместного решения специалистов, отвечающих за продуктивность работы сотрудников, вместе с психологами. Вторая задача связана с психодиагностическими оценками состояния отдельных работников и целых рабочих групп — 198 —
|