|
Очевидно, что условия современного этапа развития экономики, характеризуются жесткой конкуренцией, сложными и нестабильными условиями, быстрыми темпами обновления технологий, увеличением объемов перерабатываемой информации, объемов работ и ответственности за их выполнение. На этом фоне зарубежные бизнес структуры делают ставку на уникальные качества человека, работника, сотрудника. Это справедливо, поскольку благодаря этим качествам человек создает продукты деятельности организации, именно от него зависит её развитие, внутренняя культура, имидж. Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что наибольшего успеха достигают организации, внимательно изучающие персонал для того, чтобы востребовать его качества. При этом основной задачей кадровой политики организации является своевременное обеспечение её персоналом способным эффективно выполнять профессиональную деятельность. Оценке персонала, как важнейшему элементу системы управления персоналом посвящено значительное количество работ отечественных и зарубежных ученых[1]. При этом важно обратить внимание на сходство и различие определений сущности оценки и аттестации персонала. Схожесть понятий определена общей задачей – объективным изучением его качеств. Различие же определяется временными рамками и самой процедурой оценивания. Оценка в рамках аттестации персонала ограничена условиями и временными рамками аттестации. Оценка в ходе отбора кадров, а также в процессе профессиональной деятельности предполагает большую гибкость и диапазон возможностей. Оценка и аттестация персонала организации соотнесены с миссией и другими её целями и представляются наиболее важными, во многом определяющими другие (производственные, финансовые, маркетинговые, экономические, экологические, инновационные, и другие.). Сегодня многие организации пришли к пониманию важности психологического отбора кадров и соответствующей оценки как оснований успешности деятельности персонала прошедшего такой отбор. В то же время, изучение нами особенностей реализуемого в организационной среде профессионального отбора и расстановки кадров позволяет отметить, что данные задачи выполняются зачастую формально, а тем, кто их решает, недостает необходимых психологических знаний и умений. Недостаточная психологическая компетентность специалистов, работающих в области отбора персонала и управления человеческими ресурсами, наносит ощутимый ущерб организациям, сказывается на эффективности труда, приводит к существенным профессиональным и материальным потерям. — 3 —
|