Психология менеджмента

Функциональные последствия конфликтов состоят в следующем:

? создание общности людей, причастных к решению проблемы;

? возможность сотрудничества в других сферах и делах;

? уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;

? принятие лучшего решения путем учета большего количества мнений;

? временная разрядка, отдаление других конфликтов, более безопасный выход эмоций;

? внимание к другим сторонам проблемы, нуждающихся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;

? способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов. Некоторые авторы связывают конфликты с инновационным процессом. Они

вводят термин «инновационный конфликт» (Т. Парсонс, Н. Спенсер). При этом выделяется ряд этапов социального изменения, приводящего к нововведению1. Имеются в виду в первую очередь следующие этапы:

1) появление у сотрудников некоторого чувства неудовлетворенности и ощущения возможности улучшения дел;

2) возникновение симптомов беспокойства: а) неадекватных эмоциональных реакций (враждебности, агрессивности); б) нереалистических надежд в виде фантазий, утопий и воспоминаний (Т. Парсонс рассматривал иррациональный компонент социальной напряженности как предпосылку структурных перемен);

3) попытка снятия возникших напряжений на основе существующей системы ценностей;

4) терпимость руководства по отношению к новым идеям без связи с ответственностью за предлагаемые перемены;

5) конкретизация и оценка новых идей участниками «инновационных столкновений», менеджерским составом;

6) ответственное применение нововведения с принятием риска как нормы;

7) включение нововведения в повседневную практику, превращение в образ жизни, эксплуатация его возможностей, получение прибыли, рутинизация.

К дисфункциональным последствиям конфликтов относятся:

? Текучесть кадров, снижение производительности труда, неудовлетворенность межличностными отношениями, действиями руководства.

? Подрыв доверия друг к другу, к управленцам, внесение разобщенности, снижение степени сотрудничества и взаимодействия, искажение действительности.

? Признание своих целей благородными, позитивными, а чужих — негативными.

? Углубление и расширение конфликта.

1 Хотя проблема инновационного конфликта рассмотрена на примере экономических изменений, такой подход с успехом может быть применен в целях психологического анализа, который используется менеджером в реальной практике управления изменениями и нововведениями.