Профессор Сиодзи Сиба, которые считается в Японии ведущим специалистом по вопросам управления бизнесом, весьма скептически относится к постановке обучения менеджеров в западных школах бизнеса. Он называет такие причины. 1. Бизнес — это прежде всего действительность, практика. Если школы хотят выпускать высококлассных управляющих, то им необходимо привлекать в качестве преподавателей западных и японских предпринимателей, бизнесменов, что позволяет сочетать лучшие стороны западных и японских методов обучения управлению. 2. В учебных аудиториях можно чему-либо научиться лишь в том случае, если затем почти немедленно применять полученные знания на практике. 3. Главное — не столько сама продукция, сколько культура производства. Японским управляющим буквально вбивают это в голову в течение всей их карьеры, что Сиба считает весьма положительным фактором. Фолькер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности. ? Развитие способностей для решения проблемных задач, творческий подход к ним. ? Развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка. ? Систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников. ? Привитие умений организации трудовой деятельности. ? Развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с национальными и интернациональными партнерами, конкурентами, поставщиками, политиками на всех уровнях общения. При создании программ обучения и развития персонала наиболее важно ориентироваться в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальным уровнем развития сотрудников. По мнению С. В. Шекшни (С. В. Шекшня, 1997) к факторам, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, относятся: ? динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство); ? развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; ? изменение стратегии развития организации; ? создание новой организационной структуры; ? освоение новых видов деятельности. Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития. — 377 —
|