|
? информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках и конкурентах, использование в этих целях личных контактов); ? способность убеждать и устанавливать связи; ? независимость и уверенность в себе (иначе говоря, готовность полагаться лишь на себя в ситуации противостояния или в случае неуспеха, вера в свою способность выполнить трудную задачу). Приведенные перечни качеств опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности менеджера, подчеркиваются ценности индивидуализма. Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы. 1. Концептуальные способности и стандарты поведения: •> широта взглядов, глобальный подход; •Ф- долгосрочное предвидение и гибкость; <> энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска; •Ф- упорная работа и непрерывная учеба. 2. Личностные качества: •Ф- умение четко формулировать цели и установки; ?Ф- готовность выслушивать мнения других; •Ф- беспристрастие, бескорыстность и лояльность; <? способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; ?Ф- личное обаяние; ?Ф- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем. 3. Здоровье. Данные перечни качеств могут быть дополнены результатами исследований, выполненных в европейской традиции, хотя, с нашей точки зрения, последние не имеют существенных отличий от рассмотренных выше. Несмотря на обилие исследований, проведенных в рамках личностного подхода, и значительное количество экспериментально установленных фактов, они не позволяют создать нормативную модель личности менеджера, на которой могли бы основываться корректные процедуры профессионального отбора. Основное ограничение личностного подхода заключается в абстрагировании от множества существенных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления. 3. Ситуационный (поведенческий) подход Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников — Ф. Фидлера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать. — 234 —
|