|
? место в позиционной иерархии (лидер — ведомый); ? вклад в решение задачи (выдвижение и развитие идей); ? вклад в групповую эмоциональную атмосферу (позитивный — негативный). Соответственно, участвуя в групповом решении задач, менеджер должен распределять свое внимание по трем направлениям. 1. Регулировать отношения членов группы: «делать свою политику» в отношении персонала. 2. Отслеживать содержательное продвижение в решении задачи. 3. Заботиться об оптимальной атмосфере работы в группе. Следовательно, взаимодействие с ситуацией и персоналом образует два тесно взаимосвязанных процесса управления, поскольку вовлечение подчиненных в процесс принятия решений важно как с точки зрения повышения эффективности решения задач, так и с точки зрения влияния на процесс формирования рабочей группы. Соответственно у менеджера сосуществуют два взаимосвязанных класса целей: ? во-первых, обеспечить эффективное решение задач; ? во-вторых, через управления процессом лх решения воздействовать на групповую динамику. В зависимости от того, как и на что менеджер обращает больше внимания (собственно на задачи или на формирование группы), выделяют различные стили руководства. Стили руководства могут различаться по степени привлечения подчиненных к принятию решений, образуя некий континуум между двумя полюсами: авторитарным стилем и демократическим. С некоторыми модификациями континуум стилей представлен на рис. 11.6. Нетрудно заметить, что стили 1-3 характеризуют разные варианты предложения готовых решений подчиненным, а стили 5-7 — привлечения подчиненных к принятию решений. Предложение решений также весьма важно, поскольку является естественным интерактивным продолжением концептуальной работы менеджера. Б. Керн приводит простую схему, иллюстрирующую взаимопонимание руководителя и подчиненных при предложении решения: «Сказано — еще не значит услышано», «Услышано — еще не значит понято», «Понято — еще не значит согласовано», «Согласовано — еще не значит сделано», «Сделано сейчас — еще не значит, что будет делаться всегда». Стили могут различаться также с точки зрения ориентации на задачу или на персонал. Эти две ориентации рассматриваются как два «измерения» стиля руководства. В работах, проведенных в Университете штата Огайо, идентифицированы два взаимно независимых фактора. 1. «Структурированность» — стиль, связанный с определением и структурированием руководителем рабочих ролей сотрудников для достижения целей подразделения. — 185 —
|