|
Очевидно, что культуры различных организаций различаются по содержанию своих уровней. По аналогии со структурой личности можно представить структуру организационной культуры следующим образом (рис. 15). Рис. 15. Структура ОК Виды организационных культур Современные подходы к типологии ОК основываются на самых различных критериях. Результатом классификации чаще всего является выделение четырех типов культур [Максименко, 2003]. На характер ОК влияют множество факторов: от личности руководителя до типа государственной власти и культуры. Все факторы можно разделить на факторы микросреды и факторы макросреды. Определяющее значение имеет вид деятельности, которым занимается организация (рис. 16). Рассмотрим наиболее известные классификации ОК. I. Типология Ч. Хэнди. В этой классификации выделяются четыре типа культур. 1. Культура власти (культура Зевса): власть сосредоточена в руках главы организации, который является сильным харизматическим лидером. Решения принимаются быстро, но часто на основе иррациональных предположений, а не логического анализа. 2. Культура роли (культура Аполлона): связана в большей степени с определением роли, чем с личностью. Большое значение придается выполнению правил и системе должностных инструкций. Решения принимаются на основе логического анализа и в соответствии с правилами. Рис. 16. Факторы ОК 3. Культура задачи (культура Афины): основной задачей управления считается непрерывное и успешное решение проблем. Производительность оценивается в терминах результатов, т. е. разрешенных проблем. В качестве основания для власти признается опыт, а не возраст или стаж. Человеку необходимы талант, творческое мышление, свежесть взгляда, интуиция. Но в условиях рутинных операций эта культура терпит неудачу. 4. Культура личности (культура Диониса): основана на экзистенциальном мышлении. Организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Это культура коммуны, существующей для решения проблем ее членов. Сотрудники идентифицируются в большей степени со своей профессией, чем с организацией. Они не признают классификаций по отношению к себе, предпочитают обучение посредством погружения в новый опыт, ради которого могут оставить свое рабочее место. II. Типология Т. Дила и А. Кеннеди. Данная типология основана на выделении двух параметров: 1) степень риска принимаемых решений; 2) скорость обратной связи от принятых решений (реальной отдачи). — 73 —
|