|
Ориентация руководителя исключительно на поощрение и положительную оценку лишает последнюю ее стимулирующего потенциала, вызывает у сотрудников безразличие к оценке и, как следствие, приводит к снижению продуктивности или качества работы. Наиболее эффективен сбалансированный вариант оценочной деятельности, предполагающий вынесение и позитивных, и негативных отзывов. Оценивая сотрудника, следует задать себе вопросы: «Замечаю ли я главное в человеке или обращаю внимание на второстепенное? Если бы на месте этого сотрудника был другой, была бы его деятельность оценена так же? Оперирую ли я фактами, или оценка носит эмоциональный, интуитивный характер?» В процессе оценки важно избегать соблазна самоутвердиться за счет критики и унижения сотрудника. Если у руководителя возникает подобное желание, то оно является проявлением его собственных психологических проблем и противоречий. Следует воздерживаться от категоричных и поспешных выводов. Нередко результаты деятельности носят отсроченный характер и становятся заметны лишь через некоторое время. Нужно помнить о том, что оценка – это не диагноз на всю жизнь. Человек постоянно изменяется, развивается, и со временем оценка может перестать соответствовать действительности. Возможны расхождения оценок: например, мнения руководителя и членов трудового коллектива могут различаться. Причина этого кроется в различии приоритетов оценивающих субъектов: для руководителя более значимы результаты работы сотрудника, а для его коллег – коммуникативная сторона рабочего процесса. Таким образом, проблема оценки персонала связана с тем, насколько объективно удалось ее осуществить, насколько справедлив ее результат. Оценочную деятельность должен предварять вопрос: «С какой целью мы будем оценивать сотрудника?» Чтобы указать на недостатки, «поставить на вид», неприятно удивиться его непохожести на нас, самоутвердиться за его счет? Нет, для того чтобы способствовать развитию личностных и деловых качеств, повышению продуктивности деятельности. Иными словами оцениваем сотрудника для того, чтобы сделать его еще более ценным для предприятия. Оцениваем, чтобы ценить. Вперед и вверх по лестнице карьеры Кто может – делает. Кто не может – учит. Закон Менкена Кто не может учить – управляет. Дополнение Мартина Карьера (от итал. camera – бег, жизненный путь, поприще) – в широком понимании успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности. В узком понимании – это индивидуальная последовательность важнейших перемен в деятельности, связанная с изменением положения сотрудника на служебной лестнице [112, с. 64]. Критериями удачной карьеры считаются удовлетворенность жизненной ситуацией и социальный успех. — 57 —
|