Управление кадрами

Для оценки эффективности в личных розничных продажах применяется метод «таинственного покупателя». Он состоит в том, что по розничным точкам продаж отправляются подготовленные люди, которые осуществляют контрольные покупки. «Покупатель», имеющий облик представителя «целевой аудитории», проверяет мастерство продавца и его коммуникативные способности. Параметрами исследования являются также мастерство представления бренда компании и лояльность к нему продавцов. Метод очень хорошо подходит для аттестации персонала, работу которого можно наиболее точно оценить именно в реальной рабочей обстановке. Его положительной стороной является и то, что «таинственный покупатель» не возбуждает у аттестуемого страха оценки, возникающего при декларируемом «полевом» наблюдении за сотрудником.

Адекватный выбор инструментов оценки очень важен, особенно при подборе персонала. Неправильный выбор метода приводит к увеличению продолжительности и цены исследования.

Общие требования к оценке персонала

Оценка может выноситься руководителем, коллегами, подчиненными, потребителями результатов деятельности сотрудника и другими субъектами.

Оценка не должна становиться самоцелью. Она проводится для того, чтобы улучшить деятельность и наметить перспективы профессионального роста сотрудников.

Оценка должна быть как можно более объективной. Субъективность в оценке персонала обусловлена влиянием на нее личностных особенностей оценивающего субъекта, его ценностей, установок, личных симпатий и антипатий, предубеждений, его психического состояния. Нужно иметь в виду, что в процессе оценивания довольно часто наблюдается смещение акцентов на второстепенные в профессиональном отношении качества. Повысить объективность в оценке персонала позволяет использование различных ее методов.

Оценка должна быть содержательной. Мало сделать вывод о работе («удовлетворительно или неудовлетворительно»), нужно аргументировать свою позицию, указать на сильные стороны и недостатки, наметить перспективы развития. Желательно начать оценку с того, что сотруднику удалось сделать, и лишь затем перейти к анализу неудач. Важно определить причины ошибок, наметить новые цели и задачи.

Ошибкой является ориентация руководителя только на порицание, равно как и только на положительную оценку. В первом случае типичная ошибка руководителя состоит в том, что все внимание уделяется работе, которая не выполнена, не получилась, сделана неправильно. Когда руководитель замечает в первую очередь промахи и недостатки в деятельности сотрудников, оставляя без внимания позитивные результаты, это может привести к снижению самооценки подчиненного, переживанию им чувства некомпетентности и, в конечном счете, к снижению его активности. Такой подход способствует конфликтам. Важно акцентировать внимание не на промахах сотрудника, а на способах оптимизации его деятельности (как и что ему необходимо выполнить, доработать, изменить).