|
Нововведения в организации предполагают изменения представлений и установок ее сотрудников. С точки зрения американского психолога Э. X. Шейна, инновационный процесс включает три следующие стадии: разблокирование сложившихся установок («размораживание»), изменение сложившихся установок и заблокирование новых установок («повторное замораживание») [117]. «Размораживание» предполагает готовность личности к приобретению новых знаний, умений и навыков. Для формирования потребности в новой информации требуется определенная доля беспокойства или недовольства, поэтому для начала изменений в стабильной системе необходимо ее искусственно дестабилизировать, повысив уровень тревожности сотрудников. Далее необходимо сообщить о предполагаемом нововведении и попытаться преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. Однако самое главное на этой стадии – «размораживание» высшего руководства предприятия, то есть устранение у него существующих установок, чтобы создать место для новых. «Изменение» – центральная стадия процесса, когда и руководство, и сотрудники апробируют новые отношения, методы работы и формы поведения. Это процесс пилотного запуска нововведения. Его целью является переход от идеальной модели нововведения к модели реальной, возможной в рамках компании. Эта стадия включает два этапа: ? «идентификацию», когда руководителю важно сформировать прогрессивные взгляды и мнения у неформальных лидеров; ? «интернализацию», когда происходит внутреннее принятие изменений участниками процесса; при этом общие цели и принципы нововведения преобразуются в специфические личные цели и нормы. Каждый работник должен увидеть продуктивность нового подхода, захотеть его усвоить, иметь время для обдумывания. «Повторное замораживание» происходит, когда участники процесса нововведений внедряют в практику те изменения, которые апробированы и оценены как эффективные именно для этой компании. На этой стадии происходит окончательное принятие желаемых установок, чтобы новшество стало частью сознания личности. На начальных этапах этой стадии каждое, даже незначительное достижение подчиненных нужно подкреплять с помощью награждений, премий, похвал. При осознании собственных достижений в решении поставленных задач у сотрудников повышается самоуважение. Чтобы благоприятные изменения в работе не исчезли, необходимо время от времени стимулировать подчиненных и на последующих этапах. Дальнейшие этапы включают предварительный и окончательный выбор нововведения, формирование у исполнителей позитивных установок в отношении него, принятие руководителем решения о запуске нововведения, пробное, а затем и полное внедрение нововведения, использование полученного инновационного эффекта. После реализации нововведения выигрыш должен превышать издержки. Если издержки не соответствуют ожиданиям или выигрышу, то происходит обесценивание самой идеи нововведения. — 231 —
|