|
• методика "Как ты поступаешьв конфликтной ситуации?" К. Томас и др. Представляют повышенный интересразличные методики изучения самосознания, почти не используемые ныне (например,опросник самоотношения В.В. Столина, тест "Уровень субъективного контроля"- локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности, методикаизмерения притязаний и др.). Названные методики необходимопостепенно дополнять другими, адаптируемыми и разрабатываемыми применительнок специфике потребностей профессионально-психологического отбора. Имеетсязаслуживающий внимания^ опыт изучения мотивационных и морально-психологическихособенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью профессионализированныхметодик "Карта интереса", САН, неоконченных предложений, рисуночных тестовпо типу TAT, PAT, Розенцвейга, "Деловые ситуации" Н.Г. Хитровой, рейтинговыхметодик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральныхказусов и др. Все виды психологическогоотбора целесообразно сделать в основном компьютеризованными. Вопросы организации психологическогоотбора. Справедливо уделяется повсеместное внимание первичному профессиональномуотбору в правоохранительные органы и образовательные учреждения, готовящиеспециалистов для ряда юридических органов.Психологический отбор выступает как часть профессионального отбора, которыйпредполагает также: • социально-правовой отбор:проверка кандидатов, подавших заявления, по социально-демографическим данным,образованию, отношению к военной обязанности, специальности, трудовомуопыту, опыту жизни, характеристикам, наркологическим и криминологическимучетам и др., • медицинский отбор, направленныйна определение состояния здоровья, в том числе психического. Хорошо, когда психологическийотбор сочетается с оценкой специальных способностей и распределением,т.е. рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службуимеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкойрекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальнойработе с принимаемым на службу. Необходимо и значительноболее широкое использование вторичного отбора, который целесообразенпри решении задач: • зачисления в резерв навыдвижение, • при отборе на освободившиесяболее высокие должности одного из имеющихся нескольких кандидатов, • при выдвижении на должностируководителей. В штатных расписаниях подразделенийпсихологического отбора должно быть предусмотрено обязательное наличиебазового психологического образования у лиц, назначаемых для работы в них,и дополнительного - по юридической психологии. — 245 —
|