|
К началу 90-х годов это направление оформилось в динамическую концепцию совместной деятельности: последняя рассматривалась как ведущее основание коллективообразования и одновременно дифференцировалась по многим основаниям в соответствии 442 с принципами системного подхода (многоплановость, множественность и многоуровневость связей и отношений, системная детерминация и развитие). В основе лежал концептуальный «треугольник», интегрирующий три направления ее определений: предметно-направленное взаимодействие, изменяющее содержание деятельности, субъектно-направленное (изменяющее свойства и состояния субъекта) и организационно-направленное (изменяющее способы и стиль выполнения деятельности) [26, с. 6]. Ряд психологов, также работающих на стыке психологических проблем управления и социально-психологических проблем трудового производственного коллектива, ставили акцент на особенностях коллектива как субъекта социального развития (Новиков и др.), которое достигается изменением его официального строения, совершенствованием квалификационно-профессионального уровня, социально-демографической структуры, кадрового состава, а также воздействием на своих членов в направлении формирования прогрессивных потребностей, интересов, идеалов, ценностных ориентации и т. д. [51, 52]. Психологи, разрабатывавшие проблемы, которые сегодня можно отнести к области психологических и социально-психологических проблем организации, поднимали проблемы моделирования и проектирования деятельности на основе ее профессионального и личностного обеспечения (Деркач и др.), выходя к решению круга проблем профессионализма и подготовки кадров. Здесь ставились и практически разрешались проблемы адаптации, текучести кадров, а позднее — компетентности и готовности к инновациям, нововведениям и социальным изменениям в широком смысле слова [20, 21]. Особое место среди исследований в этой пограничной для психологии управления, социальной психологии коллективов и психологии организации области заняло изучение личности руководителя и построение различных типологий. Журавлевым были выделены специальные подструктуры, важные прежде всего для управленческой деятельности, профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, коммуникативные и нравственные качества и выявлены по сочетанию у личности этих подструктур следующие типы руководителей: «специалист», «специалист-организатор», «организатор», «организатор-наставник», «гармоничный» и неэффективный», причем эффективность определялась в производственной и социально-психологической плоскостях. В свою очередь, в качестве ос- — 363 —
|