Психология труда

• При этом А.К. Маркова выделяет основные требования к профессиограмме (1996. С. 26):
  • четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);
  • выделение не отдельных компонентов и сторон труда. а описание целостной профессиональной деятельности;
  • демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;
  • показ возможных перспектив изменения в самой профессии;
  • направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);
  • выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы (см. рис. 4.1).

Определенную дискуссию вызывает само использование понятия "модель специалиста". В самом общем плане "модель специалиста" предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) - это то, что обычно отражается в должностных инструкциях (Маркова, 1996. С. 20-23).
Кроме того, при построении "модели специалиста" выделяют:
1. Модель реально действующего, "готового" специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется "личностными профилями", а фактически - системой ПВК).
Примечательно, что Э.Ф. Зеер, рассуждая о "готовности" специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.
2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено.

4.2. Методы и различные схемы профессиографирования

• Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (см. Иванова, 1992. С. 37-49):
  1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:
     • сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");
     • лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);
     • комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.
  2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:
     • изучение документации по данной профессии;
     • наблюдение за работой специалистов;
     • опрос специалистов (экспертный метод);
     • изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
     • трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;
     • метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора. И.Н. Шпильрейн еще в 1929 г. писал: "Психотехнически правильны тесты по профотбору, которые в наименьшей, практически приближающейся к нулю, степени дают испытуемому возможность использовать при испытаниях прежде приобретенные профессионально важные знания и навыки как элементы общей автоматизации профессиональной деятельности… Эта деятельность у профессионала автоматизирована и потому недоступна изучению" (см. Шпильрейн, 1983. С. 140);
     • биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;
     • метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);
     • метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.
  3. Методы обработки эмпирических данных:
     • качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;
     • количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).
  4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:
     • структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;
     • функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

• Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой (см. Иванова, 1987, с.32-33), вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:
  1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:
     • объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);
     • социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);
     • профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);
     • операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);
     • эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).
  2. Объект труда:
     • история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);
     • социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);
     • сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;
     • структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);
     • операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.
1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).
2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты) (см. Романова, Суворова, 1990. С. 134-148).