|
Особой проблемой при анализе удовлетворенонсти трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенностью жизнью (Там же. С. 89-103). В частности, М. Аргайл пишет: "…существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного" (С. 89). Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные - это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособия по безработице)… (С. 98). Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, когда многие "предприниматели значительное время проводили за едой и напитками" даже в XIX в. (по данным Келвина и Джаррета) (С. 98).
В настоящее время "безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения" (С. 99). Если безработные могут сами организовать свое свободное время, то они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают свою квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто "приспосабливается" к новому образу жизни; многие - деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь…).
Пример "счастливых" безработных - это люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы…)?…
Интересно проследить эволюцию отношения к безработным: 1) при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками; 2) в период промышленной революции - безработными; 3) сейчас - это люди, имеющие проблемы со свободным временем (см. Фирсов, 1993. С. 41).
Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 232).
Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда (Там же. С. 331):
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем… По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…
4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, "один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других" (Замфир, 1983. С. 20).
— 45 —
|