|
К таким авторитетам прежде всего относятся: • авторитет «панибратства» (в коллективе декларируется равноправие и демократичность общения, при которых каждый сотрудник подразделения имеет свободный доступ в кабинет руководителя в любое время и по любому вопросу). Такой тип авторитета часто формируется у специалистов, перешедших на первую менеджерскую должность в своем же коллективе; • авторитет «адвоката» (руководитель замалчивает ошибки и промахи в работе своих подчиненных перед вышестоящими инстанциями, со всем разбираясь сам. У него формируется досье на каждого сотрудника, а в подразделении создается атмосфера круговой поруки); • авторитет «кнута» (каждый промах или ошибка жестоко наказывается). Такой авторитет существенно сказывается на творческом потенциале команды, нарушает психологический климат; • авторитет «пряника» (любое добросовестное выполнение функциональных обязанностей поощряется непропорционально затраченным усилиям). Такой авторитет снижает исполнительскую дисциплину; • авторитет «эксперта» (руководитель продолжает чувствовать себя специалистом). Попытки менеджера оставаться экспертом во всех вопросах, решаемых его командой, как правило, нарушают ритм работы команды и снижают ответственность специалистов за качество выполняемой ими работы. В конечном итоге надежность команды снижается. Все перечисленные авторитеты в конечном итоге приводят к возмущениям в управленческих информационных потоках, а следовательно, и к снижению корпоративной безопасности. В процессе аттестации целесообразно использовать специально разработанные анкеты, собеседования, отзывы руководителей и ведущих специалистов. Мониторинг психологического климата в коллективе Важным индикатором явных и скрытых негативных процессов в коллективе фирмы или отдельных ее подразделениях является состояние психологического климата. Наиболее опасными тенденциями являются: — 50 —
|