Персонал от А до Я

Для этого нужно:

1) задавать как можно больше вопросов об интересах, желаниях и проблемах сотрудника;

2) выявлять основные болевые точки мотивируемого работника, надавливая на которые вы можете добиться от подчиненного больших объемов продаж;

3) превращать материальные мотиваторы в нематериальные;

4) составить для мотивируемого карту желаний.

Знание этих факторов влияет на успешность старта мотивации сотрудника на работу.

Давайте перейдем к вопросам, которые нужно задавать человеку, чтобы он ничего подозрительного не заметил и полностью вам открылся.

Вопрос первый: «Что ты хочешь от этой работы?» Вопрос второй: «Зачем тебе это надо?» Если на первый вопрос многие говорят, что «много денег», более умные озвучивают конкретные цифры – «миллион долларов». Ответ же на второй вопрос внятно могут дать единицы.

Большинство людей просто не знают, чего они хотят. Этому помогают направляющие вопросы: «Что ты хочешь получить от этой работы?», «Зачем тебе это надо?», «Что конкретно ты планируешь делать с этим?»

Составьте список возможных ответов, чтобы понять, на что вы сможете мотивировать человека. Какие ответы дают работники? Одним нужны деньги, другим – большие деньги, третьи озвучивают конкретную цифру.

Еще какая‑то часть опрашиваемых сотрудников скажет, что им важны стиль жизни и имидж. К стилю жизни можно отнести путешествия, вещи, современные гаджеты, престижные машины, элитные квартиры и т. д. Это и есть стиль жизни, то, на что клюют многие люди, – королевские регалии и сногсшибательная карьера.

При правильной мотивации и четкой организации работы выбранного для выполнения определенной задачи сотрудника можно добиться очень хороших результатов. Но для людей, которые любят стиль и имидж, деньги как таковые не являются сильным мотиватором. Им нужны бумажка, бейджик, портфельчик и т. п.

Часть людей в возрасте за 30 лет интересует вопрос:

«Что мы будем делать в старости? За бейджик еды не купишь…», «Мы же не хотим работать в пенсионном возрасте, желаем получать дивиденды от результатов двадцати лет работы в таком‑то бизнесе».

Это очень важно!

Задавая вопросы мотивируемому человеку, вы должны понять, к какой категории его можно отнести, к какому стилю и подразделению. Лишь тогда вы поймете, какие стимулирующие к работе приемы можно применить, а какие следует приберечь для другого работника.

Обязательная подготовка

Теперь ответим на вопрос: к чему нужно подготовить мотивируемого сотрудника? Мы уже об этом говорили: «Не думай – делай!»