Психология управления

Шел рыцарь по пустыне. В трудном пути он потерял коня, шлем и доспехи. Остался только меч. Рыцарь был голоден, его мучила жажда. Вдруг вдалеке он увидел озеро. Собрал рыцарь оставшиеся силы и пошел к воде. Но у самого озера сидел дракон. Рыцарь выхватил меч и начал сражаться с чудовищем. Сутки, вторые… Две головы дракона уже отрубил. На третьи сутки упал дракон без сил. Рядом упал рыцарь, не в состоянии более стоять на ногах и держать меч. И тогда дракон спросил:

– Рыцарь, ты чего хотел-то?

Рыцарь отвечает:

– Воды попить.

– Ну, так и пил бы.

3.8.2. Катализаторы конфликтов в организации

К обстоятельствам (катализаторам), способствующим возникновению конфликта в бизнесе и управлении, можно отнести следующие.

1. Состояние, которое называется «головокружение от успехов ». Суть его в том, что периоды роста показателей (например, продажи товара) сопровождаются ростом притязаний, и эти притязания (желания, намерения и т. д.) могут переходить границы реальности (появляется так называемое «головокружение от успеха»). Но со временем наступает период стабилизации, порой ему сопутствует значительное снижение показателей. Вот тут-то и приходит время конфликтов (аппетиты разгорелись, а ситуация такова, что былого ошеломительного успеха добиться невозможно).

2. Неопределенность в оценке соотношения сил. Каждая сторона коллектива по-своему оценивает имеющиеся ресурсы (властные, административные, личностные и др.). На основе этой оценки она, например, считает, что ее вклад в деятельность предприятия гораздо выше и значительнее, чем других сторон. Такое положение вещей приводит к состоянию неопределенности в оценке соотношения сил, подхлестывает спиралевидный рост притязаний, что усиливает конфликтную ситуацию.

3. Ситуация «обидного сравнения ». Возникает тогда, когда одна из сторон считает, что другая сторона не имеет особых заслуг перед организацией, но пользуется большими привилегиями. На рабочем месте практически у каждого сотрудника прослеживается пристрастное отношение к самым разным аспектам ситуаций, в которые он включен. Пристрастность выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между ним и организацией. При этом сопоставление, как правило, совершается сквозь призму сравнения своих выгод с выгодами, получаемыми другими сотрудниками. Те рабочие взаимоотношения, которые субъективно оцениваются как несправедливые, «ущемленные», сотрудники стараются изменить. Однако понятие справедливости является субъективным, его нельзя измерить, взвесить, пощупать – это мнение, восприятие или представление (другими словами, «картинка») сотрудника относительно правильной оценки его трудового вклада в дело организации. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку своего трудового вклада («Мне недоплачивают!»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату.